Over personeelstekorten wordt momenteel volop geklaagd. Het dwingt werkgevers in elk geval creatiever te worden in hun wervingsactiviteiten. Maar óók in hun selectie. En daar ligt nog heel wat laaghangend fruit voor het grijpen, zo lijkt het. We pikken er 3 volrijpe appelen voor recruiters uit:
#1. The Second Look Rule
De aller-allermakkelijkste manier om meer kandidaten over te houden: wijs er minder af. Of: kijk nog eens scherp naar je selectiecriteria. En beoordeel dan nog eens de cv’s die je aanvankelijk op de ‘nee’-stapel gelegd hebt. Joe Burridge, senior recruiter bij het Britse Epic Games noemt het in een recente video ‘The Second Look Rule.‘
‘Iedereen heeft onbewuste bias’, aldus Burridge. ‘Die kun je niet ontvluchten. Maar wat je wel kunt doen is jezelf een structuur opleggen om het te vermijden.’ Hij verwijst daarbij onder meer naar de Harvard Implicit Association Test om je eigen impliciete vooroordelen te onderzoeken, bijvoorbeeld over ras, leeftijd of geslacht. Ook noemt hij de Rooney Rule; het idee dat minstens twee mensen uit ondervertegenwoordigde groepen deelnemen aan het selectieproces.
‘Wijs niet te snel mensen af omdat ze niet 100% in het ideaalplaatje passen.’
The Second Look Rule schrijft precies datgene voor wat je denkt: geef mensen een tweede overweging. Dus: niet te snel oordelen, niet te snel mensen afwijzen omdat ze niet 100% in het ideaalplaatje vallen, zoals Burridge uitlegt. ‘Het kan zijn dat na een tweede kijk je oordeel nog steeds “nee” is. Maar even afstand nemen en daarover nadenken is heel krachtig.’ En kan bovendien bijdragen aan de diversiteit in je organisatie, zo stelt hij.
#2. Silver Medallists
Nog zo’n appel die voor het grijpen hangt: degenen die het in een vorige sollicitatieronde nét niet geworden zijn. In Engeland grijpen al steeds meer werkgevers terug op deze talentpool, blijkt uit recent onderzoek van AMS (voorheen Alexander Mann Solutions). Al blijkt het niet altijd makkelijk om deze individuen opnieuw te benaderen, nadat je ze eerder een afwijzing hebt gestuurd, aldus Steve Leach (AMS). ‘Het werkt alleen als je het persoonlijk en op maat doet, waarbij je ze ervan overtuigd jouw organisatie een tweede kans te geven.’
Ook iemand als Dr. John Sullivan pleit al langer voor focus op deze zogeheten ‘silver medallists’. Zeker nu de schaarste aan gekwalificeerde kandidaten groeit. De recruitmentgoeroe denkt daarbij aan iedereen die de afgelopen 2 jaar bij jou heeft gesolliciteerd, en dus nog in je ATS te vinden is. Het gaat het overigens niet alleen om wie ‘tweede’ geworden is. Ook mensen die eerder een aanbod hebben afgewezen of om een andere reden zijn afgehaakt zou je volgens hem zo weer kunnen benaderen.
77% van de recruiters blijkt al eens bij een silver medallist te zijn teruggekomen.
Uit een onderzoek van Jobvite bleek vorig jaar dat 77% van de recruiters al eens bij een silver medallist is teruggekomen, en hem of haar heeft aangenomen. Te meer daar silver medallists natuurlijk in de tussentijd vaak ook al weer extra, nieuwe ervaring hebben opgedaan. Volgens Sullivan loont het daarom de moeite om een community rondom deze ‘aanvankelijke afvallers’ op te bouwen. ‘Zo kun je hen warm houden voor het geval er nieuwe vacatures ontstaan.’
#3. Kijk eens binnen
Het is heel gek, maar een van de grootste onbenutte bronnen van talent ligt vaak… midden in de organisatie. Intern talent wordt nog steeds vaak over het hoofd gezien bij het ontstaan van vacatures. Een LinkedIn-survey zegt dat slechts 28% van de recruitmentleiders interne kandidaten als een belangrijke bron zien. En minder dan 1 op de 3 organisaties vereist dat vacatures eerst intern bekend worden gemaakt, voordat ze ook extern gaan, aldus onderzoek van ERC.
Een van de grootste onbenutte bronnen van talent ligt vaak… midden in de eigen organisatie.
Recruitmentbureau Robert Walters noemt het promoten en opleiden van intern talent dan ook als belangrijkste strategie om het tekort te lijf te gaan. ‘Dit heeft bovendien het effect van meer loyaliteit van medewerkers.’ Eerder dit jaar verschenen onderzoek bevestigt dit ook: interne kandidaten presteren beter én blijven gemiddeld langer. En ander recent onderzoek laat zelfs zien dat afgewezen interne kandidaten de grootste kans hebben om snel te vertrekken.
Uit eerder Wharton-onderzoek (van Matthew Bidwell) bleek ook al de waarde van interne kandidaten. ‘Mensen van buiten’ kosten bijvoorbeeld niet alleen meer tijd en geld om aan te nemen dan ‘mensen van binnen’. Ze blijken ook nog eens 3 jaar erover te doen voordat ze net zo goed presteren als een interne kandidaat. En dan blijkt die uitwaarts gerichte blik ook nog eens de interne cultuur te verslechteren en collega’s onnodig te belasten met het inwerken van nieuwe mensen.
Lees ook
Meer weten?
Recruitment is een vak! Wil je er alles over weten? Volg dan de Leergang Recruitment bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Op 18 november begint de nieuwe editie van deze praktische opleiding. Schrijf je dus nu in:
Leergang
