Lage cost per hire? De beste recruiters boeit het niets

Peter Boerman Op 09 juni 2015 Gem. leestijd 2 min1965x gelezen
Deel dit artikel:
Lage cost per hire? De beste recruiters boeit het niets

De bedrijven met de beste recruitmentfunctie besteden bijna twee keer zoveel per aanname dan bedrijven met de slechtste recruiters.

Die opvallende conclusie is te vinden in een recent onderzoek van Bersin, waarover de Britse Cielo-directeur David Green schrijft op LinkedIn. ‘Ik vind het altijd verrassend hoeveel nadruk de cost per hire krijgt, ten koste van al het andere’, stelt hij. ‘Iedere andere functie in het bedrijf maakt beslissingen op basis van de return on investment. Waarom recruitment dan niet?’

Goedkoop is niet: beter

Goedkoper betekent lang niet altijd: beter, zegt hij. Zeker als het gaat om talent werven. In het onderzoek van Bersin blijkt dat ook. De organisaties met de meest volwassen talent-acquisitie geven daar twee keer zoveel uit per hire als de organisaties met de minste impact. Letterlijk: de organisaties gekwalificeerd als ‘optimised talent acquisition functions’ betalen 6.465 dollar per hire, de organisaties met ‘reactive tactical recruiting functions’ geven slechts 3.258 dollar per hire uit.

Snellere time-to-fill

En waar leidt dat verschil toe? Tot meer kwaliteit. De eerste organisaties kennen 40 procent minder verloop onder nieuwe mensen dan de tweede groep (10 versus 17 procent), en ze kennen een 20 procent lagere time to fill (44 versus 55 dagen).

Meer geld = betere mensen?

Betekent dit nu dat meer geld uitgeven voor recruitment automatisch leidt tot betere talenten? Nee, zo is het natuurlijk ook weer niet.  Maar het betekent wel dat een kostenfocus zelden tot de beste kwaliteit leidt.

Vroeg verloop

Het is bijvoorbeeld beter om dingen te meten en mee te wegen als vroeg verloop (in het eerste of tweede jaar na werving). Experts gaan uit van tot anderhalf jaarsalaris aan kosten bij snel verloop (nieuwe wervingskosten, verloren productiviteit, inwerkkosten, tijd van de manager voor nieuwe sollicitatiegesprekken, enz.). Als je al die kosten meeneemt, kan je berekening al heel anders uitpakken.

KPI’s

Ook de time to fill is een belangrijke KPI. Het mag misschien iets duurder zijn om de time to fill omlaag te brengen, maar die kosten verdien je vaak zo weer terug als de nieuwe medewerker snel inzetbaar is. En zo zijn er vast nog meer prestatie-indicatoren te bedenken die minstens zo relevant zijn als de cost per hire. Want in the end gaat het in geen enkel bedrijf om de kosten, maar juist om de resultaten. En laten die resultaten in een bedrijf dat echt geori├źnteerd is op de mensen die er werken, nu net stukken beter zijn dan in andere bedrijven.

Foto via Flickr.com

Lees ook

Ook beter talent werven?

Bent u ook uitgekeken op de cost per hire, maar wilt u precies weten hoe de beste mensen uit de markt te halen? Leer het op de eerste Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie. Update uw kennis en ga direct aan de slag voor uw eigen organisatie.

 

Deel dit artikel:
Peter Boerman

Peter Boerman

Managing Director bij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Bullhorn
Cammio
Carerix
Compagnon
EN HR solutions
HROffice
Indeed
Intelligence Group
Jobrapido
Macknificent
Maximum
Nr29
Recruiters United
RecruitNow
Saba Lumesse
Steam
Talmark
Vakmedianet

Lees elke dinsdag en donderdag de gratis Werf& Nieuwsbrief. Mis niets van wat gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment.

  • Ik kan me op ieder moment weer afmelden en mijn gegevens worden niet verstrekt aan derden.