Hoe maak je leren en ontwikkelen onderdeel van je recruitmentstrategie?

Bij werving en selectie gaat het vaak om wat iemand al kan. Maar wat gebeurt er als je meer zou letten op wat iemand kan leren? Drie stappen om learning in je recruitmentstrategie in te passen.

Werf& gastredacteur Op 23 maart 2022 Gem. leestijd 3 min483x gelezen
Deel dit artikel:
Hoe maak je leren en ontwikkelen onderdeel van je recruitmentstrategie?

Het einde van het cv is al vaker aangekondigd. En er zijn inderdaad steeds meer organisaties die niet meer om een overzicht van behaalde diploma’s en werkervaring vragen, maar zich richten op de vaardigheden, mindset en het potentieel van sollicitanten. Toch blijft het curriculum vitae voor veel HR-afdelingen het belangrijkste middel om een eerste schifting te maken in sollicitanten.

Steeds meer organisaties richten zich op vaardigheden, mindset en potentieel.

Maar nu de vraag naar talent blijft toenemen en het aanbod opdroogt, is het de vraag hoe lang deze manier van werken nog houdbaar is. Diverse arbeidsmarktdeskundigen zien dat werkgevers nog altijd behoorlijk kritisch zijn in hun zoektocht naar personeel. Vooral het gebrek aan vaardigheden of een te hoge leeftijd zijn redenen om beschikbare kandidaten niet uit te nodigen. En dat terwijl potentiële werknemers zich juist graag willen blijven ontwikkelen. Zelfontplooiing blijkt een van de eisen die een grote rol spelen in de zoektocht naar een nieuwe baan.

Brug tussen werving en learning

De tijd lijkt dan ook rijp om learning onderdeel te maken van de recruitmentstrategie. Waarom zou je niet meer de focus leggen op het toekomstig potentieel van een kandidaat, in plaats van het bewezen verleden? Maar als je dat doet, hoe zorg je dan voor een ideale wisselwerking tussen werving en learning? De volgende drie stappen kunnen daarbij helpen.

Stap 1: Bied training en scholing

Voor werknemers is het belangrijk toegang te hebben tot learning content. Uit onderzoek door PwC blijkt dat 77% van de respondenten aangeeft nieuwe vaardigheden te willen leren of zich te willen laten omscholen om beter voorbereid te zijn op de toekomst van werk. Organisaties die deze trainings- en scholingsmogelijkheden bieden, hebben een streepje voor op andere werkgevers.

Vooral jongere generaties hechten veel waarde aan persoonlijke ontwikkeling.

Met name de jongere generaties werknemers hechten veel waarde aan de mogelijkheid om zich op basis van hun persoonlijke interesses verder te ontwikkelen bij hun werkgever. Sterker nog, persoonlijke ontwikkeling staat met stip op 1 als het gaat om wat millennials belangrijk vinden in hun werk. Wil je als werkgever dus aantrekkelijk blijven voor de toekomstige generatie van werknemers? Dan ontkom je er niet aan om opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden te bieden.

Stap 2: Geef doorgroeikansen

Alleen maar trainingen aanbieden is niet voldoende. Er moeten uiteraard ook mogelijkheden zijn om het geleerde in praktijk te brengen. Door doorgroeimogelijkheden aan te bieden, wordt potentieel talent perspectief geboden zich intern verder te ontplooien. Er is meer te bereiken dan de volwassenheid van de huidige functie.

Met het juiste interne perspectief hoeven mensen niet steeds naar buiten te kijken.

Via een duidelijke focus op interne mobiliteit, neemt ook de retentie van werknemers toe. Zij krijgen het perspectief dat hun mogelijkheden bínnen de organisatie verder reiken dan alleen de huidige positie. Een groot voordeel, want de jongste generatie werknemers staat er om bekend altijd de blik naar buiten gericht te hebben: een baan voor het leven bestaat niet meer en groeien doe je door te veranderen van baan en bedrijf. Met het juiste interne perspectief is dat niet langer nodig.

Stap 3: Maak vaardigheden leidend

Zijn de bovenstaande twee stappen genomen, dan is de derde stap al bijna gezet. Maar om helemaal skills driven te worden, is het noodzakelijk om af te stappen in beton gegoten carrièrepaden. Denk bijvoorbeeld aan de ontwikkeling van junior medewerker via medewerker naar junior manager en senior manager. Een organisatie waarin de rolverdeling is gebaseerd op interesses, expertise en beschikbaarheid biedt een werkplek met snelle en verschillende mogelijkheden om ervaring en nieuwe vaardigheden op te doen.

Bedrijven hebben een andere mindset nodig als zij vaardigheden centraal stellen.

Bedrijven hebben een andere mindset nodig als zij vaardigheden centraal stellen. Zo stel je niet langer teams samen op basis van de usuals suspects met een bepaalde functieomschrijving, maar koppel je medewerkers met talent en passende interesses aan projecten om het beste team te vormen. Door vaardigheden en competenties centraal te stellen in een learning & development-strategie – en in het verlengde daarvan: in de recruitmentaanpak – in plaats van je te concentreren op bepaalde diploma’s of certificaten, wordt de individuele ontwikkeling van werknemers de leidraad voor succes.

Meer weten?

Dit artikel is geschreven door Cornerstone On Demand. Meer weten? Download dan het e-book Five Ways to Attract the Best Talent.

e-book
Deel dit artikel:

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Adver-Online Group
BRANDMANNEN
Bullhorn
Compagnon
DPG Recruitment
Floyd & Hamilton
Indeed
Intelligence Group
Mysolution
OTYS
Pro Contact
Ravecruitment
Recruitment Accelerator
Recruitment Tech
RecruitNow
Timetohire
ToTalent.eu
WBNRS