Goed nieuws voor zowel werkgever als werkzoekende. Zo framet LinkedIn het bericht dat het platform een hele stroom aan Skill Assessments online zet. Werkzoekenden kunnen daarmee snel een testje doen, en als ze slagen, kunnen ze die vaardigheid aan hun profiel toevoegen. Werkgevers kunnen vervolgens op die vaardigheden zoeken, en zo eerder een match tot stand brengen.
77% van de werkgevers vindt het moeilijk om te beoordelen of een kandidaat over de gewenste vaardigheden beschikt.
Het aanbod van de assessments zou onder meer een gevolg zijn van recent onderzoek van LinkedIn, waaruit blijkt dat 83 procent van de vacaturehouders vaardigheden steeds belangrijker vindt, en 77 procent erkent dat het moeilijk is om te beoordelen of een kandidaat over die vaardigheden beschikt, zonder gedegen assessment.
Indeed deed het al eerder
Een andere aanleiding kan natuurlijk ook de stap van concurrent Indeed zijn, dat eerder al met een soortgelijk initiatief kwam, dat deze zomer zelfs in het Nederlands beschikbaar kwam. Ook hier min of meer hetzelfde principe: kandidaten kunnen gratis zichzelf laten testen. En mochten ze voor een test slagen, dan kunnen ze de vaardigheid ‘officieel’ toevoegen aan hun cv. Daar kunnen recruiters dan vervolgens weer op zoeken. ‘Het democratiseren van werving en selectie’, noemde Indeed dat bij de lancering.
Als je als kandidaat in de bovenste 30 procent zit van iedereen die de test gemaakt heeft, krijg je een ‘badge’.
De testen van LinkedIn betreffen vaardigheden als de omgang met Microsoft Excel, Adobe Photoshop of Javascript. Kom je als kandidaat in de bovenste 30 procent van iedereen die de test gemaakt heeft, dan krijg je een ‘badge‘. Daarvan kun je vervolgens zelf kiezen of je hem wilt laten zien of niet. En haal je de test niet, dan krijg je als werkzoekende (in de eerste maand gratis) leermodules aangeboden, zodat je het de volgende keer wel kunt halen.
Dat moet recruiters helpen
Die ‘badges‘ – of: bewezen vaardigheden – moeten recruiters helpen om sneller hun vacatures te vervullen. Recruiters kunnen bij LinkedIn bijvoorbeeld de filter-optie aanklikken ‘minstens één behaalde vaardigheid’. Daardoor komen kandidaten met een badge op dat gebied automatisch hoger in de zoekresultaten terecht.
De tool geeft kandidaten een kans die anders misschien niet zo snel in het zichtveld komen.
Als je als recruiter een vacature plaatst, kun je zelfs kandidaten suggereren een bepaald assessment te doen. De tool moet onder meer helpen om ook meer kandidaten een kans te geven die anders misschien niet zo snel in het zichtveld zouden komen, aldus LinkedIn, dat de assessments de komende maanden eerst in het Engels uitrolt. De tool moet ook het probleem oplossen dat 80 procent van de werkgevers zegt te ervaren: dat ze pas tijdens het sollicitatiegesprek erachter komen dat kandidaten niet over de vaardigheden beschikken waarover ze wel zeiden te beschikken.
Het past in een trend
In die zin past de stap van zowel LinkedIn als Indeed in een wereldwijde trend. Overal ter wereld ontdekken bedrijven immers de beperkte waarde van een traditioneel cv. Of het nu gaat om werkervaring of opleiding, steeds weer blijkt het van weinig voorspellende waarde. Over iemands persoonlijkheid zegt het cv bijvoorbeeld nauwelijks iets, noch over diens soft skills. En juist die blijken steeds belangrijker.
LinkedIn kwam zelf eerder dit jaar met een lijstje topondernemers dat niet eens een opleiding heeft afgemaakt – en bij een traditionele selectieprocedure dus niet eens zou zijn komen bovendrijven (althans: in het begin van hun carrière). Met de nieuwe assessments hadden ze hun vaardigheden wél kunnen aantonen, zo lijkt het verhaal. (Al hadden ze dan waarschijnlijk ook nooit een eigen bedrijf begonnen, maar dat terzijde…)
Constante zoektocht
Blijft natuurlijk wel de vraag hoe valide de tests van LinkedIn en Indeed zijn. Kun je iemands vaardigheid werkelijk goed testen in een assessment van nog geen kwartier? In Nederland speelt min of meer hetzelfde vraagstuk rondom bijvoorbeeld PlaytoWork, de assessmenttool waarmee mbo’ers via serious games hun soft skills in kaart kunnen laten brengen. Het is een constante zoektocht naar de balans tussen enerzijds wat je van een kandidaat aan tijd en moeite kunt vragen, en anderzijds de validiteit van de testen. LinkedIn lost dat bijvoorbeeld op door kandidaten steeds andere vragen te stellen. Als kandidaat krijg je zo in elk geval niet steeds dezelfde test voorgelegd.
Zelfs áls de assessments nauwelijks valide zijn, voegen ze nog steeds veel extra informatie toe aan een cv of profiel.
Maar zelfs áls de assessments maar enigszins valide zijn, kunnen ze natuurlijk al veel extra informatie toevoegen aan een cv of profiel. Ze geven in elk geval ándere gespreksstof voor een sollicitatie dan wat je precies wanneer in het verleden hebt gedaan. Al kun je je natuurlijk ook afvragen of zo’n gesprek echt veel aan betekenis wint als blijkt dat je als kandidaat geslaagd bent voor je Excel-diploma. Zou er één recruiter zijn die een kandidaat daarop zou aannemen of afwijzen?
Geen persoonlijkheidstests (voorlopig)
Ook zijn de assessments tot nu toe allemaal multiple-choice. Zeker voor een codeertest is dat best vreemd. En dan testen de assessments ook nog eens betrekkelijk generieke vaardigheden. Psychometrische of andere persoonlijkheidstests worden voorlopig niet verwacht.
Maar of de assessments een succes worden, hangt uiteindelijk af van de relatie tussen de uitslagen en succes in de rol.
Het is een beetje zoals Quartz schrijft: of de assessments ook op de lange termijn een succes worden, hangt niet alleen er vanaf of LinkedIn en Indeed een relatie weten te leggen tussen de testuitslagen en een succesvolle plaatsing, maar ook tussen de uitslagen en langdurig succes in de rol zelf. Maar goed, hoe dan ook is het in elk geval weer een stapje verder weg van het cv als selectiemechanisme. En laten we dat voorlopig maar vooral als winst beschouwen.
Lees ook:
