Menigeen was lichtelijk van slag toen onlangs uit het Nationaal Salaris Onderzoek bleek dat (de hoogte) van het salaris voor veel werknemers minder belangrijk is dan bijvoorbeeld prettig werken. Wat? Met welk argument kunnen we nieuwe medewerkers dan wel werven en onze huidige medewerkers vasthouden? Het leek er sterk op dat voor sommigen de bodem werd weggeslagen onder hun enige pullfactor. Tja, da’s vervelend.
Wel of niet blijven?
Nu is al lang bekend dat salaris veelal niet doorslaggevend is in de keuze voor een nieuwe werkgever en dat het doorgaans ook niet de alles bepalende factor is in de beslissing om wel of niet bij een werkgever te blijven. Maar blijkbaar was dat voor enkelen onder ons groot nieuws. Daarom leek het mij goed om eens dieper in te gaan op wat potentiële medewerkers wél aanspreekt in arbeidsmarktcommunicatie en hoe je al in een vroegtijdig stadium écht kunt werken aan het creëren van loyaliteit in de toekomst. Hieronder een korte samenvatting van mijn uitgebreide artikel over dit onderwerp.
Beloof geen gouden bergen
Het belangrijkste is en blijft dat je als werkgever niets belooft dat je niet kunt waarmaken. Een open deur, maar nog steeds zie je organisaties die (toekomstige) medewerkers gouden bergen beloven. En al snel na binnenkomst blijkt dat belofte en bewijs mijlenver uit elkaar liggen. Dat dit niet echt een vruchtbare bodem is voor het creëren van loyaliteit onder medewerkers moge duidelijk zijn.
Verplaats je in je werknemers
Waar het om draait is dat je in je communicatie vooral aandacht besteedt aan datgene dat voor werknemers wel relevant is. Facetten die daadwerkelijk een basis vormen voor uiteindelijke loyaliteit aan je organisatie. Niet dat je daarmee tot het einde der tijden verzekerd bent van oprechte en enthousiaste betrokkenheid van je medewerkers, maar het is in ieder geval een aardige start.
Wees helder en realistisch
Wees in je communicatie om te beginnen helder en realistisch over de inhoud van de functie(s) waarvoor je werft. Dit willen toekomstige medewerkers horen. Door direct de gewenste en juiste informatie te geven over wat men kan verwachten voorkom je teleurstelling achteraf en neem je op voorhand een belangrijke reden voor vroegtijdig vertrek weg.
Geef een inkijkje in je organisatie
Geef daarnaast een indruk van de cultuur en sfeer binnen je organisatie. Aspecten die vaak onderbelicht blijven in wervingscommunicatie. Dit terwijl cultuur en sfeer zeer bepalend zijn voor het werkplezier van medewerkers en de mate waarin er sprake is van een echte ‘match’ tussen werknemer en werkgever. Ook op de langere termijn.
Stel waar nodig bij
Evalueer enige tijd na de start van het dienstverband samen met de medewerker de eerste ervaringen. En stel daar waar nodig en mogelijk de (inhoud van) de functie bij. Door flexibel om te gaan met de manier waarop een medewerker zijn/haar rol vervult voorkom je dat je mogelijk iemand kwijtraakt die in een (andere) passende functie absoluut van toegevoegde waarde voor je organisatie is. Medewerkers waarderen dit, het komt hun loyaliteit ten goede en als je deze aanpak vermeldt in je arbeidsmarktcommunicatie draagt het ook nog eens positief bij aan jouw werkgeversimago.
Wat je geeft, krijg je terug
En als je afscheid moet nemen van werknemers, doe dit dan op een zorgvuldige manier. Dit is een punt dat misschien niet direct te maken heeft met de invulling van je arbeidsmarktcommunicatie, maar het is wel wezenlijk voor je naam als werkgever in de markt en daarmee indirect voor je succes in werving. Bovendien zegt het alles over de mate waarin jij je als werkgever serieus verantwoordelijk voelt voor jouw werknemers en hoe jij denkt over loyaliteit. En nog altijd geldt: wat je geeft krijg je ook terug.
Wil je meer lezen over dit onderwerp? Klik dan hier. Ik weet zeker dat het je helpt om loyale(re) medewerkers te werven.
Deze bijdrage is geleverd door André Hengeveld, directeur & arbeidsmarktstrateeg bij arbeidsmarktcommunicatiebureau Campaign Group.