Luistervinken naar een zevenvinker - of toch maar niet?

De commotie rond de ‘zevenvinkjes’ hield de afgelopen weken het hele land bezig. In wezen gaat het hier om een recruitment-issue, constateert Wim Thielemans. ‘Maar laten we onthouden dat we onze vinkjes best vooraf bepalen.’

Wim Thielemans Op 21 februari 2022 Gem. leestijd 3 min818x gelezen
Deel dit artikel:
Luistervinken naar een zevenvinker - of toch maar niet?

Het is me wat, de commotie rond het boek De zeven vinkjes. Als je nog niet mee bent, dan even heel kort de uitleg waarover het gaat. De ‘zevenvinker’ volgens Luyendijk is: man, wit, hetero, heeft gymnasium of vwo afgerond en nadien universitaire studies voltooid en heeft minstens één hoogopgeleide of welgestelde ouder en minstens één ouder die in Nederland is geboren. Allemaal in huis? Dan tik je zeven vinkjes aan.

‘Zevenvinkers’ maken slechts 3% van de bevolking uit, maar leveren 84% van de premiers.

En zo kunnen we vaststellen dat deze ‘zevenvinkers’ slechts 3% van de bevolking uitmaken, maar als je naar de bovenlaag gaat kijken zoals de regering, het bedrijfsleven of de overheid dan merk je dat ze wel meer dan behoorlijk vertegenwoordigd zijn. Neem de laatste zes premiers van Nederland: vijf van hen zijn ‘zevenvinkers’.

Moeten zij zich nu schamen?

Moeten zij zich nu schamen, de zevenvinkers? Wel nee, natuurlijk niet. Het werk dat ze afleveren moet vertellen of ze zich moeten schamen. Alleen daagt het mij dat het Joris Luyendijk zelf is die zich misschien moet schamen dat het tot zijn vijftigste duurde voor hij tot dit inzicht kwam. Hij moest ervoor naar Londen gaan en bij The Guardian werken om in te zien dat hij er voor het eerst niet helemaal bij hoorde. Daarvoor voelde hij zich nooit gediscrimineerd en ontbrak het hem aan empathie om zich in te beelden hoe dat zou voelen.

Als recruiters weten we dat leiders niet alles hoeven meegemaakt te hebben om zich te kunnen verplaatsen in een ander.

Wat hij dan doet is wel discriminerend, omdat hij de indruk geeft dat elke zevenvinker is zoals hij. Niet in staat om zich in te leven in een ander. En dus onbekwaam voor het leiderschap. Nu weten wij als goede recruiters dat echte leiders niet alles hoeven meegemaakt te hebben om zich te kunnen verplaatsen in de situatie van anderen en er rekening mee te houden wanneer ze beslissingen nemen.

Eliteclubje

Dat er een eliteclubje is, dat weet 97% van de bevolking al lang, en laat ons eerlijk zijn: bij die 3% zevenvinkers zijn natuurlijk ook een heleboel mensen die zich bewust zijn van hun privileges. Daar hoeft Joris zijn levensverhaal niet voor te schrijven. Voilà, dit is natuurlijk meteen waarom er ook zoveel – negatieve – reactie komt op dit boek.

Nu voelen zevenvinkers zelf ook eens hoe het is om beoordeeld te worden op een categorie.

Maar er zijn ook heel wat positieve reacties. Want Luyendijk maakt het fenomeen natuurlijk wel inzichtelijk – en hij durft het ook voor zichzelf toe te geven dat hij het niet besefte. Een soort dat geen categorie is kan niet gediscrimineerd worden. En nu dus wel, want je zult nu maar een zevenvinker zijn. Iedereen vraagt zich meteen af of je niet door een andere zevenvinker in deze stoel bent geholpen? En zo voelen ze wat het is om beoordeeld te worden op een categorie en niet op je persoonlijke eigenschappen. Belangrijk voor een paar enkelingen die het eerst moeten voelen om het te beseffen.

Minder risico?

Laten we eens naar ons vakgebied gaan, dat van recruitment. Vraag je je misschien af of je ooit al eens een keuze maakte om voor een zevenvinker te gaan in het nadeel van een ander, gewoon omdat je dan minder risico liep om te worden teruggefloten? Dit doet me denken aan de keuze die de eerste IT-managers eind jaren 60 moesten maken wanneer ze een mainframe computer kochten. Er werd toen gezegd dat als je voor IBM koos je nooit de kans liep om daarvoor ontslagen te worden. Het was een veilige keuze, misschien wat duurder, maar dat nam je er maar bij.

Enkel diegenen die in de grot bleef schuilen tot het gevaar zeker weg was heeft zich kunnen voortplanten.

Perfect begrijpbaar als je weet dat de homo sapiens als soort een rasechte risicovermijder is. Bovendien stammen wij af van diegenen die daar het beste in waren. Want enkel diegenen die in de grot bleef schuilen tot het gevaar zeker weg was heeft zich kunnen voortplanten. Maar met deze attitude komen we natuurlijk gigantisch in de problemen op de huidige arbeidsmarkt. Het verklaart ook waarom we enerzijds dramatische tekorten hebben en anderzijds een groep van mensen die ondanks alles nog steeds moeilijk aan een baan geraken. Dat is omdat we in verkeerde vinkjes denken.

De zevenvinker nader bekeken

Laten we de zeven vinkjes even nader bestuderen.

 De 7 vinkjes van Joris Luyendijk
Wat de recruiter hiervan kan denken
Man M/V/X is welkom
Wit Kleurrijk
Hetero Wat je in de slaapkamer doet hebben wij geen zaken mee op het werk
Gymnasium of vwo Hoeveel business meetings zal je in het Latijn moeten doen? Geen, dan is dit vinkje niet belangrijk.
Universiteit IQ is een makkelijk objectief te meten criterium. IQ is een goede voorspeller voor geschiktheid in een job. Maar universitairen zijn duur en snel aan het werk, dus heel schaars. En niet de enigen met een goed IQ. Mag het ook een professionele bachelor zijn? Of iemand met een gelijkwaardige ervaring?
Wat je ouders deden Er worden veel gekke vragen gesteld in een interview, maar die van ‘wat deden je ouders?’ ga ik zeker weten nooit stellen.
Welk paspoort je ouders  hebben? Hier kan ik voor aangeklaagd worden als ik deze vraag stel. Of minstens een negatief commentaar krijgen op Glassdoor. Dus nee, stel deze vraag liever niet.

Moeten we de ‘7 vinkjes’ afschrijven? 

Moeten we de 7 vinkjes dan maar helemaal vergeten? Hebben ze voor recruiters in de praktijk écht geen waarde? Niet helemaal. Want we dienen wel ándere vinkjes te kiezen. Vinkjes die er echt toe doen. Geen veilige vinkjes met veel veronderstellingen en gegeneraliseer, maar vinkjes die echt selecteren. Zoek je iemand die je naar Engeland stuurt om te werken? Dan moet die in staat zijn om zich aan te passen aan een nieuwe omgeving. Vraag daar een voorbeeld van en beoordeel dat. Daar kun je dan een vinkje achter zetten.

We dienen ándere vinkjes te kiezen. Vinkjes die er echt toe doen.

Een vluchteling zal daar hoger op scoren dan iemand die zich nooit moest aanpassen aan een andere cultuur. Kiezen we nu voor die vluchteling? Dat weten we niet, want er zijn nog andere criteria die we beoordelen, misschien: inzicht in het bankwezen. O, maar we vinden niemand die dat allemaal heeft. Ga dan voor de attitude die nodig is om iets sneller en met plezier te leren. En is dan iets over het bankwezen sneller te leren dan het vinkje om je snel aan te passen? Dan weegt het ene vinkje zwaarder dan het andere. En daar maken we vaak een denkfout. De carrière of het diploma weegt dan meer door dan attitudes en competenties.

Vinkjes vooraf bepalen

Tot slot: laten we onthouden dat we onze vinkjes best vooraf bepalen. Dat we met elkaar doornemen hoe we die vinkjes objectief kunnen verifiëren. Als er eentje tussenzit dat we moeilijk kunnen beoordelen, dan: hup, dat vinkje eruit en een ander vinkje erin dat wel meetbaar is. Zo maken we keer op keer onze eigen 4, 5, 6 of 7 vinkjes.

zeven vinkjes

Nog als laatste dit: tot ondernemersland is het nu ook doorgedrongen dat bedrijven met een diverse samenstelling beter presteren. Dus laten we ons geen zorgen maken over kleur, achtergrond, accent en of je iemand leuk vindt of niet. Zolang die het werk goed gaat doen en daarvoor van de collega’s genoeg appreciatie krijgt, dan komt alles goed.

Over de auteur

Wim Thielemans startte in 2004 met Dynamo en in 2009 met de School for Recruitment. Voor Ogilvy was hij daarvoor werkzaam als Employer Branding Manager. Hij schreef het boek ‘Slim Interviewen’ dat in 2016 verkozen werd als 1 van de 5 beste L&D-boeken van het jaar. De nieuwste versie is net uit met een extra hoofdstuk over online interviewen.

Lees ook

Tags:
Deel dit artikel:
Wim Thielemans

Wim Thielemans

Oprichter Dynamo bij School for Recruitment

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Adver-Online Group
BRANDMANNEN
Bullhorn
Compagnon
DPG Recruitment
Floyd & Hamilton
Indeed
Intelligence Group
Mysolution
OTYS
Pro Contact
Ravecruitment
Recruitment Accelerator
Recruitment Tech
RecruitNow
Timetohire
ToTalent.eu
WBNRS