Heb je een hiring manager die openstaat voor de inbreng van zijn eigen medewerkers? Dikke kans dat die dan ook eerder medewerkers van andere afdelingen in hun organisatie weet aan te trekken, blijkt uit de paper How Managerial Openness to Voice Shapes Internal Attraction: Evidence From United States School Systems, die binnenkort verschijnt in ILR Review.
Wie de inbreng van medewerkers aanmoedigt, heeft een direct wervingsvoordeel.
In het onderzoek van John McCarthy en JR Keller blijkt dat een manager die luistert is relevant voor de loopbaangerelateerde voorkeuren en het gedrag van medewerkers. De onderzoekers ontdekten ook dat managers die de inbreng van hun eigen werknemers aanmoedigen, een intern wervingsvoordeel kunnen halen ten opzichte van andere managers die dat niet doen.
Het nieuwe normaal
‘Een implicatie van dit onderzoek is dat het managers nóg een reden geeft om te luisteren naar de suggesties van hun directe ondergeschikten. En dat in de tijd dat organisaties erachter komen hoe het ‘nieuwe normaal’ eruit zal zien in een post-COVID-wereld’, aldus Keller. ‘Niet alleen zullen hun huidige werknemers het op prijs stellen om inspraak te hebben. Maar zulke managers zullen ook het verschil maken op de arbeidsmarkt en andere werknemers kunnen aantrekken die nieuwe kansen zoeken.’
‘Geef je inspraak, dan zul je meer werknemers kunnen aantrekken.’
Voor het onderzoek maakte het duo gebruik van Amerikaanse schooldistricten. Hun wervingsproces vertoont immers veel parallellen met dat van veel bedrijven. Tegelijk kent het Amerikaanse onderwijssysteem veel kenmerken waarvan bekend is dat ze de aantrekkingskracht beïnvloeden. Denk aan beloning en doorgroeimogelijkheden, die doorgaans worden gestandaardiseerd door middel van collectieve onderhandelingen.
Significante, positieve relatie
De eerste studie combineerde enquêtereacties van de schoolhoofden, directeuren personeelszaken en leraren van alle 52 scholen in een district dat de onderzoekers, omwille van de anonimiteit, SouthDistrict hebben genoemd. Hoe goed de manager luistert naar de inbreng van medewerkers, – gedefinieerd als de mate waarin werknemers ervaren dat hun manager hun ideeën en suggesties voor verbetering serieus neemt – maten McCarthy en Keller door leraren in elke school te vragen hoe open hun directeur was voor input.
Hoe beter de manager openstaat voor input, hoe meer sollicitanten.
Vervolgens maten ze de interne aantrekkingskracht door de inspecteur en de directeur personeelszaken te vragen hoeveel belangstelling openstaande vacatures op elke school kregen van leraren in het district. De resultaten lieten een significante, positieve relatie zien tussen managers die openstaan voor input en interne aantrekkingskracht.
Slechte luisteraar vermeden
In een tweede veldonderzoek keken ze naar een apart district, dat ze EastDistrict noemden. Hoe het management luistert maten ze hier op dezelfde manier als in het eerste onderzoek. Vervolgens vroegen ze docenten rechtstreeks in hoeverre ze andere scholen in hun district als aantrekkelijke werkplekken zagen. Ook hier toonden de resultaten een significante, positieve relatie tussen een managers die luistert en interne aantrekkingskracht.
‘Baanzoekers vermijden ook managers die worden gezien als iemand die slecht luistert.’
‘Inderdaad, in twee onderzoeken die twee verschillende maten van interne aantrekkingskracht gebruiken, vinden we dat buitenstaanders van werknemers zich meer aangetrokken voelen tot eenheden waarvan de managers worden gezien als open voor de inbreng van hun medewerkers. Maar ze vermijden ook eenheden waarvan de managers worden gezien als iemand die slecht luistert’, aldus de auteurs.
Liever intern
Volgens McCarthy en Keller is hun onderzoek interessant voor alle managers die verantwoordelijk zijn voor werving en selectie. Vooral omdat uit ander onderzoek blijkt dat interne medewerkers doorgaans beter presteren dan mensen die je van buiten aantrekt.
Mondige medewerkers kunnen leiden tot meer keuze bij vacatures.
Het onderzoek suggereert ook dat districten kunnen helpen om slecht presterende scholen om te buigen. Dit kan deels door directeuren in dienst te nemen die zich inzetten om hun leraren mondiger te maken. En vervolgens door die directeuren aan te moedigen om voor een minimale tijd op die scholen te blijven. Hierdoor wordt de kans groter dat meer leraren in het district op zoek gaan naar kansen op die scholen. En daardoor krijgen directeuren weer meer keuzes bij vacatures.
