Hoe rationeel we vaak ook denken dat we onze sollicitatiegesprekken voeren, de realiteit blijkt vaak een heel andere. Sollicitatiegesprekken zitten veelal vol met onbewuste vooroordelen, en helemaal als mannen vrouwen interviewen, zo blijkt. Niet alleen gaan mannen dan volop ‘mansplainen‘, ze houden ook ‘manlogues’ en doen aan ‘manterrupting‘. Oftewel: ze houden langere monologen en onderbreken vrouwen vaker.
Niet alleen gaan mannen volop ‘mansplainen‘, ze houden ook langere monologen en onderbreken vrouwen vaker.
Als mannen een sollicitatiegesprek voeren met een vrouw, zijn ze geneigd relatief meer tijd van het gesprek in te nemen, bovendien sneller te praten, en luisteren ze ook nog eens minder naar de andere kant van de tafel dan als ze een man interviewen, zo blijkt uit een nieuwe analyse van BrightHire, een start-up die gespecialiseerd in betere sollicitatiegesprekken, en voor deze conclusies de transcripties van zo’n 20.000 interviews onder de loep nam.
De cijfers: 6% langere monologen
Wat zijn dan de precieze verschillen als mannen vrouwen interviewen, ten opzichte van mannen die mannen spreken of vrouwen die mannen óf vrouwen spreken? Het blijkt dat als mannen vrouwen interviewen, ze gemiddeld:
- 13% meer van de totale gesprekstijd in deze interviews innemen.
- in totaal 30% meer woorden spreken.
- gesprekken voeren die 9% minder interactief zijn.
- doorgaan met 6% langere monologen.
Als mannen vrouwen interviewden, duurden de gesprekken gemiddeld 15% langer dan bij sollicitatiegesprekken waarbij een vrouw de interviewer was, of wanneer mannen met andere mannen te maken hadden. En bij interactie met vrouwen domineerden mannelijke interviewers 60% van de discussie. Mannelijke interviewers spraken 20 woorden per minuut sneller dan hun vrouwelijke tegenhangers. En het heen-en-weer communiceren daalde met 8%, terwijl mannen vaker centraal stonden in het gesprek. Als gevolg hiervan spraken vrouwelijke sollicitanten 6% minder woorden als ze door een man werden geïnterviewd dan als de interviewer een vrouw was.
‘Moeilijk te zien’
‘Onbewuste vooroordelen zijn moeilijk aan te pakken, grotendeels omdat het vaak moeilijk te zien is’, aldus Theodore Chestnut, mede-oprichter van BrightHire en deze week ook te gast in de Chad & Cheese-podcast. ‘Maar als je een stap terug kunt doen en de patronen in interviews kunt bekijken, zoals wij deden met dit onderzoek, dan komt het ineens volledig in beeld.’
Vrouwelijke sollicitanten spreken 6% minder woorden als ze door een man worden geïnterviewd.
Het blootleggen van dit soort patronen in sollicitatiegesprekken is een belangrijke stap om ervoor te zorgen dat elke kandidaat een eerlijke kans krijgt, zegt hij. Zo blijkt uit de analyse dat mannen ook meer dan twee keer zoveel kans hadden als vrouwen om een uitnodiging te krijgen voor een sollicitatiegesprek. En hun interviews duurden gemiddeld 31 minuten, vergeleken met 26 minuten voor hun vrouwelijke lotgenoten. ‘Bedrijven die vooroordelen in hun wervingsproces willen aanpakken, kunnen niet zomaar een workshop geven en er vervolgens het beste van hopen’, zegt Chestnut dan ook. ‘Ze moeten kunnen zien hoe hun sollicitatiegesprekken daadwerkelijk verlopen.’
People analytics
In Inc vertelde BrightHire-CEO Ben Sesser vorig jaar over de aanleiding van de oprichting van het bedrijf. Hij zat in een selectiecommissie en wilde iemand aannemen, maar iemand anders sprak zijn veto uit. Zonder goed te kunnen onderbouwen waarom. De kandidaat in kwestie werd echter tóch aangenomen, en bleek vervolgens uitstekend te presteren. En dus is er iets grondig mis met het standaard recruitmentproces, concludeerde Sesser. Terwijl het tegelijk het meest kritieke proces van élke organisatie is.
Er is iets grondig mis met het recruitmentproces, concludeerde Sesser.
De start-up die hij vervolgens met zijn jeugdvriend en ex-LinkedIn-medewerker Chestnut oprichtte, maakt deel uit van het groeiende aantal bedrijven dat zich specialiseert in de zogeheten people analytics, oftewel: een meer wetenschappelijke aanpak van standaard managementpraktijken. Waarbij BrightHire zich met name richt op een onderwerp dat nog altijd met heel veel mythes, willekeur en vooroordelen kampt: sollicitatiegesprekken.
Nog minder structuur dan gedacht
Door allerlei gesprekken op te nemen, uit te werken en te analyseren, is duidelijk te zien of sommige kandidaten in het voordeel zijn ten opzichte van andere, en welke taal in welke context gebruikt wordt. Chestnut was al vertrouwd met allerlei software voor natuurlijke taalverwerking, zoals Gong en Chorus. Maar voor wervingsdoeleinden was die software nog niet eerder ingezet, merkte hij op. Terwijl het volgens hen wel nuttig zou kunnen zijn om de black box van het sollicitatiegesprek open te gooien.
Een hoofd TA van een groot bedrijf wist niet eens welke vragen zijn interviewers stelden.
Om hun idee te onderzoeken, spraken ze eerst met ongeveer 20 recruiters bij bedrijven, variërend van start-ups tot internationale bedrijven. Ze vonden nog minder structuur rond het aannemen van personeel dan ze zelf hadden gedacht. Zo vertelde het hoofd Talent Acquisition van een bedrijf met 13.000 medewerkers hen dat hij eigenlijk niet eens wist welke vragen interviewers bij het bedrijf stelden. ‘Die uitspraak deed mijn hoofd ontploffen’, aldus Sesser.
Groei dankzij corona
De coronapandemie bracht vervolgens de groei van hun bedrijf ineens de wind in de rug (net als een flinke kapitaalinjectie). Bedrijven over de hele wereld stapten massaal over op virtuele sollicitatiegesprekken. Dat maakte opname én transcriptie en analyse van die gesprekken makkelijker.
‘Wij willen dat kandidaten de wervingservaring krijgen die ze verdienen.’
De twee oprichters zeggen dat ze met die analyses vooral de praktijk willen verbeteren voor beide kanten van de interviewtafel. Werkgevers moeten hierdoor uiteindelijk betere kandidaten overhouden, en sollicitanten moeten minder aan willekeur overgeleverd zijn. ‘Zo’n sollicitatiegesprek kan de belangrijkste 30 minuten in iemands week betekenen. Het kan de toegangspoort zijn tot economische kansen of persoonlijke of professionele voldoening’, aldus Chestnut. ‘Wij willen dat kandidaten de wervingservaring krijgen die ze verdienen.’
