Méér cv’s ontvangen leidt echt niet altijd tot beter resultaat. Net zomin als méér interviewers een betere kandidaat kiezen. En vergeet gerust ook de focus op de cultural fit: het leidt alleen maar tot eenvormigheid.
Steeds meer organisaties onderkennen het belang van goede werving en selectie. Toch zijn er ook nog steeds talloze mythes die allang ontkracht zijn, maar desondanks lang blijven rondzingen. John Vlastelica, oprichter van wervingsadviesbureau Recruiting Toolbox, noemde er recent drie op de ERE Recruiting Conference in San Diego (zeg maar: het Werf& Live van Amerika).
Mythe #1. Hoe meer cv’s, hoe beter
Hoe meer sollicitanten, hoe meer keus. En dat maakt de kans dat de ideale kandidaat ertussen zit alleen maar groter, toch? Nee hoor, zegt Vlastelica. Te veel keus kan juist alleen maar verwarrend werken. Niemand kan echt goed een paar dozijn sollicitanten vergelijken op een groot aantal criteria.
Te veel keus kan verwarrend werken. Niemand kan goed een paar dozijn sollicitanten vergelijken
Als je met hiring managers werkt, raadt hij aan hen dan ook hooguit 3 tot 5 kandidaten aan te bieden. Vragen ze om meer opties? Focus dan toch op degenen die je al hebt geselecteerd, en leg uit waaróm je hen uit de stapel hebt gekozen. Is de hiring manager toch niet tevreden met die selectie? Het kan ook duiden op andere problemen in het selectieproces. Focus dan bijvoorbeeld op de kwaliteit van de interviews, adviseert Vlastelica. Dat helpt dan vaak beter dan alleen maar weer kandidaten toevoegen.
Mythe #2. De cultural fit is extreem belangrijk
Als je verschillende kandidaten vergelijkt, kan het heel verleidelijk zijn om degene te kiezen van wie je denkt dat hij of zij het beste past in het team of in de organisatiecultuur. De ‘biertest‘ wordt het ook wel genoemd, naar de vraag met welke kandidaat je wel een biertje zou willen drinken.
focussen op de ‘klik’ betekent vaak dat je onvoldoende hebt nagedacht over de echt benodigde criteria
Maar die biertest is een heel slechte graadmeter, benadrukt Vlastelica. Je moet juist zorgen dat je managers ervan weerhoudt om zo te kiezen. Extreme nadruk op cultural fit leidt volgens hem namelijk niet alleen tot kloontjes, eenvormigheid, en gebrek aan diversiteit en nieuwe ideeën. De focus op de ‘klik’ duidt meestal ook erop dat je onvoldoende hebt nagedacht over de tastbare criteria die écht nodig zijn voor de functie.
Mythe #3. Een groot aantal interviewers is het best
Nog zo’n bekende misvatting: bij twijfel vragen we gewoon nog wat mensen erbij om een oordeel te vellen. We denken zo zekerheid te krijgen, maar in feite wordt de verwarring er meestal alleen maar groter van, constateert Vlastelica. Meer mensen erbij vragen duidt vaak op besluiteloosheid of gebrek aan zelfvertrouwen. Het is niet alleen heel onpraktisch om allerlei agenda’s naast elkaar te moeten leggen, het vertraagt ook het proces en leidt lang niet altijd tot bétere kandidaten, hooguit tot meer allemansvrienden, zegt hij.
Het is onpraktisch agenda’s naast elkaar te leggen, maar het leidt ook zelden tot bétere kandidaten
Volgens Vlastelica moet je naar het niveau van de functie kijken en dan vooraf bepalen met hoeveel interviewers je maximaal werkt. Een startersfunctie? Eén of twee interviewers is echt wel genoeg. Iemand voor de directie? Dan is het inderdaad logisch om de kandidaat met 4 tot 5 medewerkers een sollicitatiegesprek te laten hebben.
Wat denk jij? Welke mythes moeten we nodig kwijt?
Volgens Vlastelica zijn het vooral hiring managers die met de genoemde vooroordelen kampen. Maar ook veel recruiters zitten de misvattingen nogal eens in de weg. Wat denk jij? Met welke mythes heb jij als recruiter vaak te maken? Welke misvatting heeft jouw hiring manager die je graag de wereld uit wil hebben? Laat hieronder je comments achter, of stuur een mailtje, dan maken we er mogelijk een nieuwe serie van…
Bron: Rachel Mucha
