Dat het cv weinig voorspellende waarde heeft, weten we inmiddels. Toch durven weinig bedrijven het aan cv’s van kandidaten helemaal naast zich neer te leggen. Deze 5 bedrijven durven die stap wél aan.
Een cv voorspelt maar weinig van de prestaties van een medewerker, blijkt telkens weer uit onderzoek (zoals 1, 2 en 3). Werkgevers zien er over het algemeen ook weinig informatie op staan die hen interesseert, zoals: de loyaliteit van een medewerker, of diens learning agility. Bovendien zorgt selectie op basis van cv vaak voor (al dan niet bewuste) discriminatie, bijvoorbeeld op geslacht, achternaam of leeftijd. Maar werving en selectie zónder op een cv te letten, hoe doe je dat eigenlijk? Deze 5 bedrijven hebben er in elk geval ervaring mee:
#1. Greyston Bakery: strafblad geen bezwaar
Bekendste bedrijf dat helemaal niet let op cv’s is ongetwijfeld Greyston Bakery. Sterker nog: bij deze Amerikaanse koekfabriek is zelfs élke sollicitant welkom, ongeacht zijn of haar voorgeschiedenis. Crimineel verleden? Dakloos? Een (voormalig) drugsprobleem? Allemaal geen bezwaar.
Crimineel verleden? Dakloos? Een (voormalig) drugsprobleem? Geen bezwaar
Greyston doet niet aan sollicitatiegesprekken, vraagt niet naar diploma’s en ook niet naar strafbladen. Wie er wil werken, moet naam en telefoon opgeven en komt op een wachtlijst. Na een belletje kunnen ze aan de slag. Wie vervolgens op de werkvloer inzet en talent toont, mag blijven. Zo is in elke bakkerij van deze keten plek voor zo’n 60 mensen met een problematische achtergrond. De industriële bakkerij, begonnen in een voorstad van New York, kondigde vorig jaar aan naar Nederland te komen, en schijnt nu te twijfelen tussen Rotterdam, Amsterdam en Den Haag.
#2. Basecamp: motivatie boven ervaring
Als het erom gaat de beste mensen te vinden, doet Basecamp niet mee aan de war for talent, maar blijft het liever pacifist, zei topman Jason Fried eerder dit jaar in Inc. Voor het bijna 20 jaar oude softwarebedrijf dus géén ‘biedingsoorlogen’ rondom developers. ‘We zien geen enkele reden om enig individu te achtervolgen. Zelfs als je die achtervolging zou winnen, is er namelijk een dikke kans dat je hem of haar ook weer snel verliest en je uiteindelijk niet veel meer bent dan één enkele bulletpoint op hun cv.’
Fried gelooft daarentegen dat echt talent te vinden is op onverwachte plekken, en wil hen vervolgens laten opbloeien. ‘Onbenut potentieel vinden is veel opwindender dan iemand vinden die al een piek heeft bereikt’, aldus Fried. ‘We hebben veel van onze beste mensen aangenomen op basis van wat ze zouden kunnen wórden, in plaats van op wat ze al zijn.’
‘We nemen veel van onze mensen aan op basis van wat ze zouden kunnen wórden, niet op wat ze al zijn’
Dat doet Basecamp onder meer door kandidaten een klein project te laten doen. De kandidaat krijgt een week de tijd voor zo’n project – en 1.500 dollar. Daarna vraagt het bedrijf de kandidaat om zijn of haar werkwijze toe te lichten, in een geschreven samenvatting. Daarom gooit Fried cv’s meestal meteen in de prullenbak, maar zegt hij wél te letten op een motivatiebrief. ‘Het gaat erom: kan iemand ons in een korte brief ervan overtuigen dat hij of zij weet te communiceren? We kiezen in zo’n geval altijd de beste schrijver.’
#3. Compose Inc.: liever een verhaal dan een cv
Een ander Amerikaans cloudsoftwarebedrijf, Compose Inc. (nu onderdeel van IBM), heeft ook een zware selectieprocedure. Ze vragen elke kandidaat een kort verhaal te schrijven over data, en een select gezelschap van hen maakt vervolgens ook een opdracht van 4 tot 6 uur, en helpt een hele dag lang mee aan een project. Er is echter één ding dat ze niet vragen aan hun sollicitanten: een cv.
‘We nodigden mensen uit met wie het misschien leuk is om te praten, maar die niet altijd goed pasten bij de job’
Oprichter Kurt Mackey merkte dat zijn managers sollicitanten uitnodigden met wie ze een persoonlijke connectie hadden, of die bij grote namen als Google hadden gewerkt. ‘Mensen met wie het misschien leuk is om te praten’, aldus Mackey. Maar dus niet noodzakelijkerwijs mensen die goed passen bij de job. Waarna hij besloot de hele selectieprocedure om te gooien…
#4. GapJumpers: oplossing in de software
Nog zo’n softwarebedrijf dat het cv aan de kant gooit is GapJumpers. Sterker nog: zij hebben software ontwikkeld die ‘blind auditions‘ mogelijk moet maken, een beetje à la The Voice op tv. Of liever: gebaseerd op al jarenlang bekende theorieën, waaruit blijkt dat zulke blinde audities beter werken voor orkesten. Beter voor het resultaat, én beter voor de diversiteit, zeggen ze, op allerlei gebied. Of het nu gaat om geslacht, leeftijd, achtergrond of opleiding.
‘Het is al jarenlang bekend dat blinde audities goed zijn voor het resultaat én de diversiteit’
Ondernemer Petar Vujosevic lanceerde zijn site in 2014. De software stript cv’s en sollicitatiebrieven van alle informatie die een kandidaat identificeert, zoals naam, jaar van afstuderen en adres. Op die manier wordt op een meer eerlijke manier bepaald wie voor een gesprek wordt uitgenodigd, aldus Vujosevic. Want het gesprek, dat blijft nog wel belangrijk, zegt hij.
#5. EY: een op sterktes gebaseerde aanpak
In 2015 meldde EY, een van de grootste accountantsbureaus ter wereld, dat het zou stoppen met de beste studenten qua cijfers aan te nemen. In plaats daarvan kwam er een inhouse assessment en een numerieke test, die volgens het bedrijf een ‘robuuste en betrouwbare indicator blijken van het potentieel van een kandidaat’.
Zeker bij jonge mensen zegt wat ze in het verleden deden weinig over wat ze nog kunnen gaan doen
Het besluit zorgde destijds voor redelijk wat ophef in Engeland, alhoewel EY al sinds 2008 met deze zogeheten strengths based-aanpak werkte. De kracht van de aanpak was echter net bevestigd door een 18 maanden durende analyse van talentmanagementbedrijf Capp, die de resultaten van 400 graduates had bekeken. Vandaar dat EY besloot de academische kwalificaties niet langer als barrière op te werpen. Zeker bij zulke jonge mensen – met nauwelijks ervaring – vertelt wat ze in het verleden gedaan hebben immers zelden iets over wat ze in de toekomst allemaal nog zouden kunnen gaan doen. En er zijn dus betere manieren nodig om daar achter te komen, zo besloot het accountantsbedrijf…
18 procent van de instroom van 2017 was níet aangenomen als nog steeds puur op cijfers was geselecteerd
De resultaten van de nieuwe aanpak spreken overigens voor zichzelf, zo onthulde recruitmentmanager Maggie Stilwell vorig jaar. Het aantal sollicitaties vanuit state schools nam bijvoorbeeld toe met 10 procentpunt, en 18 procent van alle instroom van dat jaar zou níet zijn aangenomen als de selectie nog puur op rapportcijfers was gebaseerd, zoals in het verleden.
