Het artikel gaat hieronder verder.
In veel sectoren is het moeilijk om geschikt personeel extern te vinden. Bovendien kennen veel organisaties een hoog verloop. Dit zet niet alleen druk op recruitment, maar verhoogt tegelijk de waarde van intern talent, ziet Nathalie Rauscher, al jarenlang een van dé experts op het terrein van interne mobiliteit, en vorige week daarover spreker bij een rondetafelsessie van het Recruitment Leaders Network in Rotterdam. Want ja, ook recruiters zouden zich volgens haar met dit onderwerp moeten bemoeien. ‘Er is niet één ‘beste’ plek voor interne mobiliteit. Belangrijk is niet wáár het belegd is, maar dat er eigenaarschap is’, zegt ze.
‘Transfers, dat klinkt aantrekkelijker dan interne mobiliteit.’
Vooral jongere generaties wisselen steeds sneller van baan. Banen veranderen bovendien ook zelf steeds sneller, door technologie en digitalisering. Levenslang leren wordt daardoor cruciaal. Daarnaast zoeken werknemers tegenwoordig vooral zingeving, groei en balans – geen ‘baan voor het leven’, maar een loopbaan met kansen. Dat opent de deur naar meer strategische personeelsplanning, waar instroom (recruitment) en doorstroom (interne mobiliteit) hand in hand gaan. Al heeft Rauscher het daarbij zelf tegenwoordig liever niet meer over ‘interne mobiliteit’, maar over ’transfers’, ‘dat klinkt aantrekkelijker.’
Andere mindset
De aanwezige recruitment leaders waren het erover eens: er is niet echt een eenduidige oplossing voor het onderwerp, iedereen vliegt het anders aan, of belegt het bij verschillende onderdelen. Maar het belang ervan wordt wel breed gedeeld, net als de bereidheid om kennis erover te delen en te leren. ‘Veel organisaties herkennen dezelfde uitdagingen en zoeken naar manieren om hier strategischer mee om te gaan, zodat je mobiliteit ook kunt plannen, en het minder ad hoc gebeurt.’ Waarbij het trouwens niet alleen om nieuwe functies gaat, maar net zo goed om tijdelijke projecten, horizontale zijstappen of iets als mentorschap.
‘Niet iedereen wil of hoeft te bewegen – stabiliteit is óók waardevol.’
‘Het gaat vooral om een verschuiving van de mindset’, zoals Rauscher het zelf omschrijft. ‘Van ervaring vereist naar potentie benut. Niet iedereen wil of hoeft te bewegen – stabiliteit is óók waardevol.’ Maar het gaat er volgens haar vooral om een cultuur te creëren waarin dit thema meer bespreekbaar is. ‘Nu is het nog vaak zo dat medewerkers eigenlijk niet intern durven aan te geven dat ze openstaan voor een volgende stap. En managers zijn soms nog terughoudend uit angst zelf mensen te verliezen. Daar is wel een mentaliteitsverandering nodig, en psychologische veiligheid, transparantie en meer voorbeeldgedrag van leidinggevenden.’
Patronen doorbreken
Wil je de vastgeroeste patronen doorbreken, dan is vooral communicatie cruciaal, zo maakte ze duidelijk. Dat wil zeggen: vacatures ook intern goed vindbaar maken, weerstand wegnemen rondom interne sollicitaties en ‘bij solliciteren lopen we toch ook aan tegen ‘veiligheid’: wanneer vertel ik het mijn huidige manager? Mijn advies: maak je niet te druk over de te kiezen procedure (wel/niet/wanneer informeren leidinggevende). Kies er gewoon één, communiceer helder en zorg dat iedereen zo werkt. Processen kun je later altijd nog aanpassen als ze niet voldoende blijken te werken.’
Bij intern solliciteren lopen we vaak aan tegen ‘veiligheid’: wanneer vertel ik het mijn huidige manager?
Veel organisaties beschikken al over individuele talentinformatie, maar die informatie benutten blijft in de praktijk vaak lastig, constateert ze ook. Met loopbaanpaden, skill gap analyses en strategische data kun je echter wel proactiever leren werken, stelt ze. ‘Er is geen vast “gezond percentage” aan interne mobiliteit, veel belangrijker is het aantal en de kwaliteit van loopbaanpaden.’ Waarbij om verandering op gang te brengen, het volgens haar vooral belangrijk is intern verhalen te delen. ‘Zowel de successen als de hobbels die mensen ervaren. Dat versterkt het draagvlak.’
Slimme zetten
De rol van leidinggevenden is daarbij cruciaal. ‘Dus: neem ze mee, betrek ze en schiet samen alle beren van de weg. Als het voor hen gaat leven, komt de organisatie in beweging.’ En heb je te maken met leidinggevenden die minder sterk zijn in ontwikkelgesprekken met hun medewerkers? Koppel ze dan aan een buddy. Ook hulpmiddelen, zoals het gratis TNO-spel Slimme Zetten, kunnen helpen anders te leren kijken naar je mensen en ontwikkelingsgericht leiderschap, en daarover het gesprek te voeren.
‘Een visie zonder actie is een dagdroom, maar een actie zonder visie? Dat is een nachtmerrie.’
Want communicatie, daarin schuilt toch echt de basis van succes, zo blijkt. Waarbij de mooiste quotes ook nu weer voor het eind lijken te zijn bewaard. Zoals: ‘Fijn om te merken dat iedereen zoekend is – dat schept ruimte voor ontwikkeling, samenwerking en groei.’ Maar ook: ‘Een visie zonder actie is een dagdroom, maar een actie zonder visie? Dat is een nachtmerrie.’ Want interne mobiliteit implementeren vraagt om een visie en aanpak, niet alleen een proces. En de grootste verandering is daarvoor nodig bij hiring managers, zo bleek de communis opinio. ‘Managers moeten leren loslaten. Interne mobiliteit creëert kansen, geen problemen.’
