Neuro-inclusief werven en selecteren? Zó pak je dat aan

Bij Defensie begon het met een Kenniscentrum Autisme, later opgeschaald naar het Kenniscentrum Neurodiversiteit. Met workshops, ‘belevingscircuits’ en zo’n 20 ambassadeurs willen ze hier Defensie nu ‘neurovriendelijker’ maken. Een modegril? Projectleider José van Echtelt bestrijdt het sterk. ‘Denk aan linkshandigen, 50 jaar geleden. Zij moesten met rechts leren schrijven, omdat ze anders afweken van het ‘normale’. Dat is nu bijna ondenkbaar. Zo heeft ook bewustwording van neurodiversiteit en neuro-inclusief werven tijd nodig om te kunnen landen in de maatschappij en in de organisatie.’

‘Linkshandigen met rechts leren schrijven, dat is nu ook bijna ondenkbaar.’

Ook in het bedrijfsleven ontdekken ze de voordelen van neurodiversiteit steeds meer. Zoals bij JPMorgan Chase, waar al sinds 2016 een Office of Disability Inclusion actief is, om neurodiverse kandidaten te matchen aan banen die hun vaardigheden en competenties complementeren. ‘Onze resultaten laten sindsdien een drastische daling van de foutpercentages zien, een verbeterde moraal onder onze neurotypische teamgenoten en een meer accepterende, inclusieve cultuur binnen onze teams’, aldus Bryan Gill, wereldwijd hoofd van het Office of Disability Inclusion van de Amerikaanse financiële dienstverlener.

90% retentie

In het programma Autism at Work rapporteerde de bank dat nieuwe autistische teamleden, mits goed gematcht op taak, 90 tot 140% productievere prestaties leveren dan ervaren niet-autistische collega’s. Teams rapporteerden daarnaast kwaliteits- en doorlooptijdwinst. Dit illustreert direct de businesscase van neuro-inclusieve selectie. Nog meer bewijs nodig? SAP rapporteert ongeveer 90% retentie in haar sinds 2013 wereldwijd uitgerolde neuro-inclusieprogramma, en maakt sindsdien zijn aanpak en hulpmiddelen ook publiek toegankelijk – een signaal dat ook het employer brand ondersteunt.

Autistische teamleden blijken 90 tot wel 140% (!) productiever dan ervaren niet-autistische collega’s.

Een neurodiverse organisatie opbouwen? Recent Brits onderzoek laat zien dat dit het welzijn verbetert van alle medewerkers. Tenminste: 63% van de organisaties die actie hebben ondernomen om een neuro-inclusieve organisatie te creëren, geeft aan dat dit een positief effect heeft gehad op het welzijn van medewerkers. Daarnaast meldt iets meer dan de helft (55%) een positieve impact op de organisatiecultuur, 53% op de kwaliteit van het people management en 45% rapporteert een positieve invloed op het stimuleren van creativiteit en innovatie.

Paraplubegrip

Dat klinkt dus aantrekkelijk. Maar hoe pak je dat aan, zo’n organisatie opbouwen die neuro-inclusief is? En wat betekent dat voor je recruitmentprocessen? Daarvoor eerst een klein stukje theorie. ‘Neurodiversiteit’ is een paraplubegrip voor verschillende manieren waarop breinen werken. Ongeveer 75% van de mensen heeft een brein dat gedefinieerd wordt als ‘de norm’. De maatschappij is ingericht voor dit type brein. Dit brein wordt aangeduid als ‘neurotypisch’. De overige 25% van de mensen heeft een brein dat ‘anders’ werkt. Hun brein wordt daarom ‘neurodivergent’ genoemd. De maatschappij is minder goed ingericht voor deze breinen.

Neurodivergentie zie je niet aan de buitenkant, waardoor we de sterke kanten ervan vaak compleet missen.

Mensen met deze breinen vallen vaak in de groepen met de aanduidingen: autisme, ADHD, dyslexie, dyscalculie, dyspraxie en La Tourette. Neurodivergentie zie je niet aan de buitenkant, waardoor de sterke kanten ervan en de ondersteuningsbehoeften vaak compleet gemist worden. Om deze reden is de arbeidsparticipatie van neurodivergente personen en personen met een hersenaandoening significant lager (rond de 50%), dan die van de hele bevolking. Van de autistische personen heeft slechts 25% tot 30% een baan. Veel gekwalificeerde mensen zijn zo ongewenst werkloos, omdat ‘normale’ recruitmentprocessen slecht bij hen passen.

Voordelen alom

Toch loont het wel hier sterker op te letten. Organisaties die neurodiversiteit actief omarmen, rapporteren namelijk steevast dezelfde patronen: hogere productiviteit, snellere productontwikkeling en stijgende productkwaliteit, verbeterde retentie en een sterker employer brand. Je kunt dit op verschillende manier kenbaar maken aan je potentiële sollicitanten:

• Benoem in je wervingsadvertenties dat jouw organisatie open staat voor neurodivergente kandidaten
• Gebruik diverse voorbeelden in je communicatie (beelden, verhalen) om te laten zien dat neurodivergente mensen deel uitmaken van je teams.
• Publiceer de maatregelen ter bevordering van neurodiversiteit (aanpassingen, rolmodellen, successen) extern (website, careerspagina) zodat sollicitanten kunnen zien wat de organisatie al doet.
• Maak in vacatureteksten duidelijk dat sollicitanten redelijke aanpassingen kunnen vragen, vermeld dat je geen diagnose hoeft te hebben om die aanpassingen te krijgen.
• Bepleit training voor leidinggevenden en HR zodat ze bewust zijn van neurodivergent gedrag, vooroordelen, en communicatieaanpassingen.

En wat kost dat dan allemaal? Goed nieuws! Geld besteed aan neurodiversiteit blijkt een investering met zeer hoog rendement. Belemmeringen wegnemen blijkt meestal goedkoop: de Job Accommodation Network (JAN) vindt dat ongeveer de helft van de aanpassingen niets kost en dat de overige aanpassingen doorgaans lage eenmalige bedragen vergen.

Zo word je neuro-inclusief

Hoe doe je dat dan: je recruitmentproces neuro-inclusief maken? Hieronder volgt een 10-stappen plan.

Stap 1 – Formuleer visie, scope en KPI’s

Formuleer de doelen. Scan de huidige situatie: bepaal wat al goed gaat en waar je extra energie in moet steken. Neem in het (reeds binnen de organisatie bestaande) HR-dashboard bijbehorende KPI’s op, om de voortgang van de doelen te meten. Leg vast: doel (bijv. x% te werven neuro-inclusieve collega’s), scope (voor welke functiefamilies), KPI’s (time-to-hire, offer-accept-ratio, retentie 12/24 maanden, candidate Net Promotor Score (meet de ervaringen van kandidaten die zijn aangenomen, afgewezen en zich hebben teruggetrokken). Betrek ondernemingsraad en employee resource-groepen (ERG’s) en juridische zaken.

Stap 2 – Employer brand & werkenbij-site ‘evidence-based’

Maak je belofte concreet: benoem aanpassingen die je biedt (noise-cancelling, rustige ruimte, alternatieve assessments), publiceer begeleiding/coach-opties en een duidelijk aanpassingen-aanvraagpad voor kandidaten. Onderbouw met voorbeelden/casestudies.

Stap 3 – Vacatureteksten en selectiecriteria

Veel vacatureteksten staan bol van kretologie, missies en visies en sociale vaardigheden. Het lijkt er soms op dat teamleden primair op zoek zijn naar een gezellige collega, dan naar iemand die het werk inhoudelijk goed uit kan voeren. Denk goed na over de woorden die je in je vacaturetekst gebruikt. Uit onderzoek blijkt dat het taalgebruik in je vacatureteksten van invloed is op wie er gaat solliciteren. In de eerste 6 seconden beslist een kandidaat of hij de vacaturetekst verder gaat lezen of doorscrolt naar de volgende. Daarom zijn de vacaturetitel en de inleidende tekst erg belangrijk. Andere tips:

• Schrijf korte zinnen en gebruik niet meer dan 800 woorden voor de hele vacaturetekst.
• Spreek de kandidaat aan met ‘je’.
• Gebruik geen directieve taal; zoals ‘moeten’, ‘de ideale kandidaat’; wek niet de indruk dat er al een idee is van hoe de ideale kandidaat eruitziet, maar laat zien dat je openstaat voor iedereen.
• Vermijd stopwoorden, lange zinnen, hippe taal, overdrijvingen, te veel bullets, zelfgenoegzame taal, langdradig proza.
• Gebruik genderinclusieve taal.
• Benadruk inclusiviteit door te vragen of de kandidaat voorzieningen nodig heeft tijdens de sollicitatieprocedure.
• Benoem secundaire arbeidsvoorwaarden.
• Denk na of je expliciet ‘Sociale vaardigheden’ benoemt. Is dit echt nodig in deze functie?

Stap 4 – Toegankelijke sollicitatie & sourcing

Lange sollicitatieformulieren zijn juist voor neurodivergente kandidaten  vaak het verschil tussen afhaken en dóórstromen. Bewaak Web Content Accessibility Guidelines (WCAG)-toegankelijkheid, en source via partners (zoals sociaal-ondernemende IT-dienstverleners of intermediairs). Overweeg guaranteed interview schemes voor kandidaten die aan minimumcriteria voldoen. Dit is een garantie voor de uitnodiging voor een sollicitatiegesprek voor neurodivergente kandidaten die aan de minimum- of essentiële selectiecriteria voldoen. Zo kun je een eventuele negatieve bias op basis van neurodivergentie voorkomen.

Stap 5 – Assessmentdesign met ‘skills first’

Vervang generieke tests of sollicitatiegesprekken door werkproeven, take-home opdrachten of job trials. Geef duidelijke instructies, tijdcontroles en stilte-opties. Voor groepsopdrachten: kies formats die communicatie zichtbaar maken zonder sociale overprikkeling; Microsoft gebruikte bijvoorbeeld een Minecraft-opdracht als alternatief format.

Voor een functie bij een overheidsorganisatie was mijn team ooit op zoek naar iemand die voornamelijk heel handig is met Excel en daar ook plezier in had. Na een korte kennismaking van 30 minuten, kreeg de kandidaat in een rustig kamertje een Excel-casus voorgelegd. Wij kregen hierdoor direct inzicht op de aanwezigheid van de benodigde vaardigheden en aan degenen die niet voldeden konden wij heel concreet uitleggen waarom zij afvielen.

Stap 6 – Interviewproces met voorspelbaarheid

Als sollicitant kost mij de voorbereiding op een sollicitatie vele uren. Inlezen in de organisatie, de meest recente gepubliceerde stukken doornemen en dan een hele lijst vragen bedenken die zij mogelijk kunnen en stellen en mijn antwoord daarop. De meest lastig te beantwoorden vraag vind ik daarbij ‘Vertel eens wat over jezelf.’ Sommige personen doen het heel goed in zo’n (niet) gestructureerd interview, anderen komen zo niet goed tot hun recht, terwijl zij wél gekwalificeerd zijn voor de functie. Door vragen te stellen die niet relevant zijn voor de uitvoering van de functie, zijn sociaal minder wendbare personen onterecht in het nadeel.

Voorbeeldrichtlijnen noemen 24 tot 48 uur vragenvooruitzicht en een rustige wachtruimte.

Hanteer daarom gestructureerde interviews om deze drempel aan de voorkant te slechten. Geef de vragen vooraf, deel agenda en namen van interviewers, bied extra verwerkingstijd en sta schriftelijke antwoorden toe. Voorbeeldrichtlijnen noemen 24 tot 48 uur vragenvooruitzicht en een rustige wachtruimte.

Stap 7 – Besluitvorming en bias-reductie

Mensen zijn (over het algemeen) sociale wezens. Ook op het werk hebben we het graag gezellig. Fijn als die ‘klik’ er ook is tijdens het sollicitatiegesprek. Begrijpelijk, maar die klik levert vaak niet de beste kandidaat voor de functie op. Hou het doel voor ogen: je bent niet op zoek naar aanvulling van je vriendenkring, je zoekt een collega die de functie het beste kan uitvoeren. Door deze bias wordt de sociaal minder wendbare sollicitant, ook als hij wel de beste papieren heeft, minder snel geselecteerd. Beoordeel daarom op vooraf gedefinieerde criteria; toets culture fit kritisch; documenteer aanpassingen en weeg deze niet negatief mee.

Stap 8 – Aanbod & onboarding

Oké, je hebt iemand aangenomen. En dan? Ik heb vaak gezien dat medewerkers vanaf dag 1 in het diepe werden gegooid: taken waren niet duidelijk, laptop stond klaar, maar de benodigde applicaties waren niet geïnstalleerd, geen idee welke collega’s relevant zijn voor de uitvoering van de taak. Neurodivergent of niet; vaak waren deze medewerkers binnen een jaar alweer vertrokken.

Neurodivergent of niet; duidelijkheid en een goede onboarding zijn voor iedere medewerker belangrijk.

Duidelijkheid en een goede onboarding zijn voor iedere medewerker belangrijk. Zorg dus altijd voor een heldere taakafbakening, zorg dat laptops met complete software klaar staan en laat medewerkers kennis maken met hun omgeving. Vervolgens is het belangrijk dat aan iedere (nieuwe)  medewerker gevraagd wordt wat hij nodig heeft om zijn taken goed uit te voeren. Neurodivergente personen hebben vaker extra faciliteiten nodig, zoals afstemming van prikkelbelasting of een jobcoach. EY benadrukt duurzaam leiderschapsgedrag (psychologische veiligheid, voorspelbaarheid) als randvoorwaarde voor retentie en prestatie.

Stap 9 – Leiderschap en continu leren

Train managers en recruiters jaarlijks in neuro-inclusie en redelijke aanpassingen. Voor teammanagers zijn daarbij (het aanleren van) de volgende vaardigheden cruciaal:

• Stimuleren van open communicatie bij teamleden
• Opbouwen van vertrouwen en empathie tonen
• Effectief managen van relatieconflicten door verschillende denk- en communicatiestijlen

Redelijke aanpassingen zijn veranderingen die een werkgever doorvoert om een nadeel dat verband houdt met iemands beperking weg te nemen of te verminderen. Zoals:

• een andere manier vinden om iets te doen
• aanpassingen aan de werkplek maken
• iemands werkafspraken wijzigen
• apparatuur, diensten of ondersteuning bieden

Stap 10 – Meten, leren, verbeteren

Monitor doorlooptijden per stap, afhaakredenen, request-for-adjustments en uitkomsten (prestatie, retentie, verzuim). Deel lessons learned intern en op je werkenbij-site. Dat versterkt je employer brand.

Voorkom deze valkuilen

Ondanks goede bedoelingen, is de uitkomst van neurodiversiteitsbeleid soms niet altijd als bedoeld. Vaak zijn onderstaande redenen dan de oorzaak:

• Ongevraagd ‘medicaliseren’

Vraag geen diagnose als voorwaarde voor aanpassing; focus op wat iemand nodig heeft om goed te presteren.

• One-size-fits-all assessments

Generieke persoonlijkheidstests zijn zelden valide selectie-instrumenten voor neurodivergente talenten; kies dan liever werkproeven met duidelijke criteria.

• Symbolische branding zonder procesaanpassing

Kandidaten herkennen dit direct via reviews en netwerken. Koppel claims aan concrete praktijk (aanpassingen, formats, resultaten). Practice what you preach!

Over de auteur

Als neurodivergent professional en voormalig teammanager helpt Jeanette Hobo via NeurX organisaties om de kracht van neurodiversiteit te benutten. Ze begeleidt HR en management bij het ontwerpen van (neuro-)inclusieve wervings- en werkprocessen. 

Credit beeld boven