Weinig zo kostbaar voor een organisatie als een bad hire. Niet alleen in geld, maar ook in tijd, wil je dat koste wat kost voorkomen. Dus waarom zou je dan nog je werving- en selectiebeslissingen baseren op je intuïtie, en de hoop dat je geluk hebt? Terwijl er tegelijk ook bergen data beschikbaar zijn om je te helpen je besluiten beter te onderbouwen?
Met een datagedreven strategie kan jouw bedrijf geld en tijd besparen.
In een nieuwe whitepaper laten NationaleVacaturebank en Intermediair zien hoe die data elk bedrijf, groot of klein, kunnen helpen. Je gaat dan namelijk werken met échte inzichten, zodat je steeds dichter bij de best mogelijke hire komt. Door zo’n efficiënte datagedreven strategie, is jouw bedrijf dus steeds beter in staat om geld en tijd te besparen, met een beter hiring resultaat.
Maar waar te beginnen?
Maar waar te beginnen? De whitepaper behandelt onder meer bekende KPI’s als het percentage bad hires, de time-to-hire, de cost-per-hire en de source of hire en referraldata. Werken met zulke data (en meer) heeft 5 voordelen, zo wordt opgesomd:
- Een betere quality-of-hire
Met een grondige data-analyse kom je achter de drijfveren van jouw beste hires. Wie zijn ze? Waar kwamen ze vandaan? Welke eigenschappen delen ze? Door de
variabelen te analyseren die consistent terugkomen bij jouw beste hires, weet je ook wie je in het vervolg zoekt en wáár je moet zoeken.
- Minder kosten
Als je in je proces minder bezig bent met onnodige informatie, maar alleen focust op de belangrijkste variabelen, dan zou je dat moeten terugzien onder de streep. En je kunt zien waar voordeel te behalen valt: als bepaalde jobboards bijvoorbeeld nauwelijks sollicitanten opleveren, kun je daar geld besparen.
- Einde aan de onderbuik
Een fantastisch sollicitatiegesprek is nog lang geen garantie voor een fantastische aanstelling. Data kunnen helpen om positieve onderbuikgevoelens te corrigeren.
- Een betere candidate experience
Stel: je komt er via analyse achter dat kandidaten vaak bij hetzelfde punt afhaken. Dan is daar waarschijnlijk een goede reden voor. Door deze datapunten te identificeren, kun je een véél beter scenario creëren, zonder dat kandidaten iets als lastig, overbodig of vervelend ervaren.
- Verbeter je vacature- en hiring-prognoses
Werving en selectie is nu nog vaak een slag in de lucht. Hoeveel vacatures kan één recruiter vervullen? En wat kost dat? Slechts weinig bedrijven weten het precies. Door datagestuurd te gaan werken, leer je beter voorspellen. Waar en wanneer leveren vacatures de meeste goede kandidaten op? Hoeveel kandidaten heb je eigenlijk nodig om één functie (goed) te vullen? Als je dit weet, leer je steeds beter prognoses te maken.
Complete data graag
Een grote uitdaging bij de verzameling van data is om ze compleet te krijgen. Incomplete data staan immers garant voor een incomplete beslissing – in het ergste geval vertaald naar een kandidaat die tóch niet past. Maar ook geldt: hoe meer tools en databases je hebt, hoe lastiger het is om één proces te blijven volgen. Het is vrijwel altijd lastig om ze met elkaar te laten communiceren.
Een ATS kan zelfs al voor organisaties van nog geen 10 medewerkers interessant zijn.
Het is daarom voor organisaties interessant om één centraal recruitmentplatform te ontwikkelen, waarin alle datapunten en interacties (van formele tot informele communicatie) samenkomen. Zo’n ATS (Applicant Tracking System) kan zelfs al voor kleine organisaties (van nog geen 10 medewerkers) interessant zijn. Al is het helemaal interessant als je met zo’n systeem ook de koppeling kunt maken met hoe een binnenkomende kandidaat uiteindelijk ook presteert op de werkvloer, tot het moment dat hij of zij weer vertrekt.
Hoe pak je het aan?
De whitepaper behandelt daarnaast zeven verschillende ‘startpunten’ om met data te beginnen:
1. Houd alles hondstrouw bij, het liefst op één centraal punt.
2. Gebruik scorekaarten in het screeningsproces, waarmee je kandidaten zo objectief mogelijk een cijfer geeft, per fase en op gebied van relevante vaardigheden. Zo voorkom je vooroordelen.
3. Meet de wervingssnelheid. Hoe lang duurt het (gemiddeld) vanaf het moment dat je bedrijf een vacature uitzet, totdat een kandidaat de baan accepteert?
4. Begin bij de bron. Kandidaten kunnen overal vandaan komen, maar het is handig om die bronnen wél te analyseren. Wie levert het meeste (kwalitatieve) kandidaten op? Dan kun je daarmee verder gaan.
5. Een gestructureerd sollicitatieproces kent veelal dezelfde onderdelen, en daarmee dus dezelfde meetpunten. Hiermee kun je er bijvoorbeeld achterkomen welke kenmerken succesvolle werknemers deelden in het recruitmentproces.
6. Automatiseer het vastleggen van data zoveel mogelijk. Of het nu gaat om e-mails, uitnodigingen, sollicitatiegesprekken of interne communicatie, bijvoorbeeld met de hiring manager.
7. Automatiseer de communicatie. Uit onderzoek van klantdataplatform Segment kwam naar voren dat geautomatiseerde e-mails naar kandidaten het beter doen dan handmatig verzonden e-mails. Als het om sourcing gaat, kunnen organisaties eigenlijk alle uitgaande e-mails automatiseren, totdat een kandidaat reageert.
Word predictive
Als je goed met data omgaat, wordt je recruitmentproces steeds beter voorspelbaar, en dus ook beter beïnvloedbaar. Wat daarbij steeds meer in opkomst is, is de zogeheten performance feedback loop. Door systematisch te analyseren hoe een sollicitant later in het bedrijf functioneert, kun je die data gebruiken als input voor je recruitment. Wie zijn er nog (succesvol) in dienst, en wat is hun ontwikkelingslijn geweest in die tijd? Zo word je proces steeds meer predictive.
Als je goed met data omgaat, wordt je recruitmentproces steeds beter voorspelbaar, en dus ook beter beïnvloedbaar.
Ook kun je hiervoor op zoek naar externe data. Bij de Nationale Vacaturebank (in 2019 voor de tiende keer op rij verkozen tot meest populaire carrièresite van Nederland) zoeken bijvoorbeeld elke maand ruim 1 miljoen kandidaten naar een baan. Dat levert natuurlijk een enorme hoeveelheid data en inzichten op over het online zoekgedrag en besluitvormingsproces bij het vinden van een nieuwe baan. Het team van DPG Recruitment vertelt er graag meer over.
Meer weten?
Meer weten over hoe data je kunnen helpen? In de hele whitepaper staan nog veel meer voorbeelden opgesomd. Download hem hier.
