De afgelopen twee jaar hebben laten zien hoe moeilijk voorspellen is. In 2010 en 2015 sprak ik al op lezingen over een nakende pandemie. Maar toen het daadwerkelijk gebeurde, overviel het ook mij. Hoe de pandemie zich verder gaat ontwikkelen is nog een grote vraag, die veel impact zal hebben op de wereld van werk. Om dat goed te voorspellen moet je te veel scenario’s uitwerken. Dus dit jaar gooi ik mijn voorspelling dit jaar over een iets andere boeg: welke nieuwe functies komen er in 2022 bij?
Welke nieuwe functies komen er in 2022 bij?
In 2015 schreef ik al het boekje 10 banen die verdwijnen en 10 banen die verschijnen, met als doel een beeld te schetsen van een aantal banen die op de tocht komen te staan, de ontwikkelingen die daaraan ten grondslag liggen en wat daarvoor in de plaats gaat komen. Dus hoewel we nu nog niet weten hoe de pandemie zich zal ontwikkelen, valt er al wel iets te zeggen over het werk dat zal ontstaan. Ik pik er 5 waarschijnlijke nieuwe functies uit:
1. Work-life coach
De work-life coach zal initieel veel ingezet worden als een re-boardingcoach die mensen helpt om na de pandemie weer terug naar kantoor te komen, bij bedrijven die remote niet volledig omarmen. Deze functie zal na 2022 veranderen in een work-life coach die werknemers coacht bij een goede work-life balance om zo burnout te voorkomen.
2. Head of workplace systems
Een functie die tussen HR en IT in valt die vanuit beide disciplines zorgt voor een optimale HR-software-situatie. De pandemie heeft de adoptie van workplace systemen met decennia versneld. Daardoor is de beheersbaarheid en vooral ook de veiligheid nu vaak niet optimaal ingericht. De head of workplace systems zal vooral ontstaan bij organisaties die met veel sensitieve informatie werken waarbij structuur en veiligheid essentieel is.
3. Work tech upgrader
Dit wordt waarschijnlijk een interim rol, die ook als een voorganger van de eerder genoemde head of workplace systems kan gelden. De technologie waarmee iedereen tegenwoordig werkt, zoals MS Teams, Zoom en Miro, zal in 2022 tegen het licht gehouden worden. Wat ontbreekt nog? Welke strategie hebben we? Hebben we niet te veel ingekocht? Hoe veilig is het?
Hebben we niet te veel ingekocht? En hoe veilig is het allemaal?
Dit geldt ook voor de HR tech-software, van het ATS tot assessmentproviders en van LMS-systemen tot beoordelingssystemen. De pandemie heeft niet alleen laten zien hoe waardevol technologie is voor HR en de wereld van werk, maar ook hoezeer het een ondergeschoven kindje is geweest vóór de pandemie. Nu het iets rustiger lijkt te worden komt de hele work tech stack doorlichten weer op de agenda.
4. HI-LF-consulant
De High Impact, Low Frequency-consultant zal een van de nieuwe functies zijn die we steeds vaker zullen zien. Het zou me niet verbazen als er vanuit de beurzen straks een verplichte paragraaf in het jaarverslag gaat komen over de risico’s van High Impact, Low Frequency-events zoals een pandemie of een mega-overstroming, oncontroleerbare bosbranden en andere zaken die we jaren genegeerd hebben.
Bedrijven zullen vaker assessments maken van onwaarschijnlijke, maar niet onmogelijke situaties.
Bedrijven zullen de supply chains doorlichten op dit soort gebeurtenissen en op basis daarvan mogelijk aanpassingen doen. Ze zullen protocollen over cybersecurity herzien en vaker assessments maken van allerlei onwaarschijnlijke, maar niet onmogelijke situaties.
5. Selection experience designer
Tot slot een specifieke recruitmentfunctie: de selection experience designer. De afgelopen jaren hebben we al de candidate experience designer zien ontstaan, die de hele kandidaatreis onder de loep neemt. Daarbij nam hij of zij vaak ook – maar niet expliciet – de selectie-ervaring mee. Met de grote aandacht die de afgelopen jaren is ontstaan voor testen en assessments komt er echter meer en meer aandacht voor deze ervaring. Waarbij organisaties de balans moeten vinden tussen selectie-kwaliteit en de kandidaat-ervaring.
Organisaties moeten de komende jaren de balans vinden tussen selectie-kwaliteit en de kandidaat-ervaring.
De komende jaren zullen meer vraagtekens komen te staan bij oude patronen, zoals cv’s, brieven en gesprekken voor bepaalde functies. Er zullen nieuwe processen worden ontwikkeld die de moderne technologie gebruiken, zonder de kandidaatervaring uit het oog te verliezen. Door de pandemie is veel overboord gegooid, terwijl er ook weer veel terug is naar het oude. Hierop reflecteren en op basis van die reflectie de selectieprocessen herzien zal bij veel organisaties op de agenda komen, waar ze externe expertise voor zullen moeten aantrekken.
Over de auteur
Voor zijn initiatieven als Digitaal-Werven en het DW selectie event doet Bas van de Haterd al jaren onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste online sollicitatie-ervaring biedt en waar innovaties plaatsvinden in de werving en selectie van kandidaten. Ook is hij bekend spreker en publiceert hij op diverse platforms over de wereld van werk.
