Zolang ik actief ben in de recruitmentbranche, zijn er twee businessmodellen die werving- en selectiebureaus hanteren: exclusiviteit of no cure no pay. Voor beide vormen is wat te zeggen. Van beide kanten. Het bureau én de opdrachtgever.
Voor beide vormen is wat te zeggen. Van beide kanten.
In het kort: bij exclusiviteit krijgt het werving- en selectiebureau het alleenrecht om de vacature in te vullen. Soms in combinatie met een retainer-fee, zeg maar de voorrijkosten. Bij een succesvolle hire volgt het restant. Bij no cure no pay of meezoeken, krijgt het bureau alleen betaald bij succes. De succes-fees liggen niet ver uit elkaar. Gemiddeld genomen zal dat tussen de 20% en 28% van het brutojaarsalaris zijn.
Lijkt interessant
No cure no pay lijkt op het eerste gezicht voor de opdrachtgever een stuk interessanter dan exclusiviteit. Financieel gezien is dat natuurlijk ook zo. Het risico van niet leveren maar wel betalen, do pay no cure, ligt bij het exclusieve model altijd op de loer. Waarom zou men dan toch moeten kiezen voor exclusiviteit? De belangrijkste reden is: vertrouwen. Nu gaat vertrouwen te paard, waar het te voet komt, dus mag je concluderen dat een bureau dat op basis van exclusiviteit werkt, overtuigd is van de eigen werkwijze (of een enorme plaat voor de kop heeft). Exclusiviteit in de branche staat dus synoniem voor vertrouwen.
Naast vertrouwen is commitment een tweede grote factor bij de keuze.
Naast vertrouwen is commitment een tweede grote factor bij de keuze. Een bureau dat op basis van no cure no pay wil werken, zal minder geneigd zijn een topkandidaat exclusief aan een opdrachtgever te ‘geven’. Ze zullen er eerder mee gaan shoppen en degene die het eerst komt zal het eerste malen. Omdat bureaus meestal in een bepaalde sector zitten is dat shoppen niet zo lastig. Bij exclusiviteit zal dit niet of minder gebeuren. Je betaalt, dus heb je eerste – en waarschijnlijk zelfs: enige – rechten.
De gouden regel
Zijn vertrouwen en commitment nu dusdanig doorslaggevend om het advies te geven dat men altijd voor exclusiviteit moet gaan? Zeker niet. De gouden regel is dat een specifieke rol om toewijding vraagt en een generieke rol om diversiteit. De markt laat dit ook zien. Voor een uitzendkracht worden meerdere bedrijven ingeschakeld maar voor een CEO één headhunter. Zie het als vissen. Zoek je een bepaalde vis, dan vang je deze sneller met een expert die weet waar deze zit en wat de vis lekker vindt. Heb je honger en maakt het niet uit welke vis je vangt, gooi dan een net uit en haal deze op. Haal de lekkerste vis eruit en eet smakelijk.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Lees ook:
- Wim op woensdag: De meest onzinnige sollicitatievraag
- Wat maakt een recruiter een toprecruiter?
- Onderzoek: wie zet recruitment op zijn plek?
- Lees alles van Wim
