De bevolking vergrijst, van mensen wordt gevraagd dat ze langer doorwerken. Maar de oudere op de arbeidsmarkt heeft nog steeds te kampen met fikse vooroordelen en stereotypes. ‘Op de arbeidsmarkt is nog een wereld te winnen’, zei kersvers 50Plus-lijsttrekker Liane den Haan gisteren nog. Leeftijdsdiscriminatie zou volgens haar al rond de 45 jaar beginnen. Is dat echt zo? We duiken even in recent onderzoek.
De oudere op de arbeidsmarkt heeft nog steeds te kampen met fikse vooroordelen en stereotypes.
Zo verscheen begin september een wetenschappelijk artikel over leeftijdsdiscriminatie in Europa: ‘Age Discrimination in Hiring Decisions: A Factorial Survey among Managers in Nine European Countries’. Voor dit artikel keken de Nederlandse onderzoekers naar leeftijdsdiscriminatie onder managers in 9 Europese landen. Daarnaast zochten ze ook uit of de hoeveelheid informatie die de recruiter heeft beïnvloedt of ze een oudere kandidaat al dan niet aannemen.
Minder productief?
Er zijn natuurlijk al eerdere onderzoeken gedaan om te kijken wat de invloed is van de hoeveelheid informatie over een kandidaat op eventuele discriminatie. Maar dit ging dan vooral om de vraag of extra informatie aannames vooraf ontkracht. Denk bijvoorbeeld aan het vooroordeel dat oudere kandidaten minder gezond, productief en gemotiveerd zouden zijn dan een jongere.
Denk bijvoorbeeld aan het vooroordeel dat oudere kandidaten minder gezond, productief en gemotiveerd zijn dan een jongere
Deze eerdere onderzoeken wijzen echter allemaal verschillende resultaten uit. Daarom zijn de 4 onderzoekers hier verder op doorgegaan. Een van de onderzoekers die het artikel tot stand heeft gebracht, naast Bram Lancee, Tanja van der Lippe en Joop Schippers, is Jelle Lössbroek, die als postdoctorale onderzoeker Sociale Wetenschappen werkt aan de Universiteit Utrecht.
Leeftijd blijft belangrijk
Lössbroek vertelt dat de aanleiding van het artikel vooral was dat ze te weten wilden komen waaróm ouderen gediscrimineerd worden. Het onderzoek is gedaan door een survey onder 482 managers in 9 Europese landen. En het blijkt eruit dat oudere kandidaten inderdaad een kleinere kans maken om aangenomen te worden.
Het maakt dus niet uit of recruiters al informatie hebben die stereotyperende vooroordelen over oudere kandidaten ontkracht
Deze bevinding komt in alle sectoren en landen naar voren. Daarnaast is er niet gevonden dat meer informatie over de kandidaat voor mínder leeftijdsdiscriminatie zorgt. Het maakt dus niet uit of recruiters al informatie hebben die stereotyperende vooroordelen over oudere kandidaten ontkracht. In beide gevallen is leeftijd even belangrijk: de oudere maakt nu eenmaal minder kans.
Verwachtingen
De uitkomst ‘hoe ouder de kandidaat, hoe kleiner de kans om aangenomen te worden’, was volgens Lössbroek zoals verwacht. Zelfs als managers allerlei informatie over de kandidaten hebben. De uitkomst van de tweede onderzoeksvraag, dat de informatie die werkgevers over oudere kandidaten hebben uiteindelijk geen invloed heeft over hun beslissing, die vond hij wel onverwacht.
‘Een kandidaat van 55 die wél recente training volgde scoort beter dan een kandidaat die geen training volgde’
‘Dat vond ik verrassend, want de informatie zelf wordt wel degelijk meegewogen in de beoordeling. Een kandidaat van 55 die wél recente training volgde scoort bijvoorbeeld wel beter dan een kandidaat die geen training volgde’.
50-plus en digibeet?
Een van die eerdere onderzoeken naar dit onderwerp komt uit 2019. Hierin is onderzocht of de achterstand van 50-plussers ten opzichte van jongeren het gevolg is van stereotypering van oudere werknemers. De resultaten hiervan tonen aan dat er inderdaad een verband is tussen stereotypen en leeftijdsdiscriminatie. Maar dit geldt alleen voor banen waarbij bepaalde vaardigheden vereist zijn. De vereiste van computer skills heeft het meest negatieve effect. Daarnaast worden in banen die fysieke, sociale, creatieve en trainingsvaardigheden vereisen, ouderen ook belemmerd door stereotypes.
Het artikel wijst uit dat in sommige markten, werkgevers ouderen dus inderdaad minder snel aannemen. Ook wordt het potentieel van ouder personeel onderschat. Het bleek dat 38% van de bedrijven kandidaten van 50 jaar en ouder afwees, ongeacht hun kwalificaties. Een positieve noot is dat er geen bewijs is van discriminatie voor vaardigheden zoals onafhankelijkheid, leidinggeven en analytische vaardigheden.
Combinatie van oplossingen
Maar wat kan hier dan aan gedaan worden? Jelle Lössbroek denk dat een combinatie van maatregelen het beste is. Als eerste: ‘Hoe oud een kandidaat ook is, werkgevers kijken ook altijd naar hun kenmerken. Investeren in menselijk kapitaal blijft dus relevant.’ Daarnaast is het volgens Lössbroek belangrijk om de sollicitatieprocedure slim in te richten.
‘Managers boven de 50 discrimineren wat minder hard dan managers onder de 50’
Transparantie in de sollicitatieprocedure is daar een voorbeeld van, maar ook diversiteit in de selectiecommissie. ‘Managers boven de 50 discrimineren wat minder hard dan managers onder de 50.’ Verder denkt Lössbroek dat het voorbeeld van LinkedIn navolging verdient. Dit platform besloot in 2016 de leeftijd van de leden niet langer te laten zien. ‘Laat bijvoorbeeld de geboortedatum weg van het cv. Maar zorg dan wel dat er meer richting andere informatie en criteria gestuurd wordt.’
NIDI: sollicitaties te oppervlakkig
In onderzoek waarover het NIDI recent publiceerde blijkt overigens dat het vooral een recruitmentprobleem is. Als ouderen aan het werk zijn, komt leeftijdsdiscriminatie veel minder voor. Oftewel: bij promoties, scholing en ontslag of reorganisatie lijkt leeftijd minder een rol te spelen dan bij sollicitaties. ‘Dit komt vermoedelijk doordat werknemers, als zij eenmaal binnen zijn bij een organisatie, hun waarde hebben kunnen bewijzen en minder snel dan bij een sollicitatie afgerekend worden op een oppervlakkig kenmerk zoals leeftijd’, aldus onderzoeker Jaap Oude Mulders (NIDI-KNAW en Rijksuniversiteit Groningen).
Volgens een recent SCP-rapport is leeftijdsdiscriminatie zelfs de meest voorkomende vorm van discriminatie in Nederland. Het manifesteert zich vaak impliciet. Zo toonde onderzoek in opdracht voor het College voor de Rechten van de Mens dat in 2019 in 0,2 procent van alle vacatureteksten sprake was van expliciete leeftijdsdiscriminatie (bijvoorbeeld, “je bent niet ouder dan 25”), en in 3,1 procent van de vacatureteksten sprake was van impliciete leeftijdsdiscriminatie (bijvoorbeeld, “je bent student” of “je hebt maximaal twee jaar werkervaring”).
The Experience Award
Om de positiviteit erin te houden, zijn er ook initiatieven om oudere werknemers eens in het zonnetje te zetten en te waarderen. Zo wordt (overmorgen) op 7 oktober ‘The Experience Award’ uitgereikt, een prijs die ervaren 50+-werkenden in de schijnwerpers zet voor hun inzet en bijdrage. Het doel van de award is om de voordelen (in plaats van de vooroordelen) van oudere werknemers te belichten. De initiatiefnemer van de prijs wil hiermee meer bewustwording creëren over de meerwaarde van de oude garde en voor een meer divers personeelsbestand.
Het doel van de award is: de voordelen (en niet de vooroordelen) van oudere werknemers belichten.
De uitreiking van The Experience Award vindt plaats op 7 oktober van 09:30-11:15 uur. Vanwege de coronapandemie is ervoor gekozen om een virtuele bijeenkomst te houden, in plaats van een groot evenement. Inschrijven kan hier.
