Het artikel gaat hieronder verder.
Wetgeving op het gebied van werving en selectie is er eigenlijk nog steeds niet. Maar dat betekent niet dat recruiters geen regels hebben om zich aan te houden. Zo is er al 4 jaar de Recruitercode, waarmee talloze recruiters zich uitspreken over hoe een goed recruitmentproces er volgens hen uit zou moeten zien. En HR-professionals-netwerk NVP heeft daarnaast de zogenoemde Sollicitatiecode, waarin zij praktische richtlijnen voor organisatie én sollicitant vastleggen. Die laatste code heeft recent een update gekregen, om beter aan te sluiten bij de eisen van de tijd, nadat eerder dit jaar datzelfde ook al gold voor de Recruitercode.
De NVP Recruitercode lijkt verder te gaan dan de wetgever zelf wilde.
Opvallendste wijziging betreft waarschijnlijk de transparantie over het salaris. Hoewel de EU-richtlijn hierover nog in Nederland moet worden ingevoerd, en ook niet voorschrijft dat sollicitanten al in de vacature kunnen lezen wat het bijbehorende salaris of de salarisrange is (dit moet slechts: ‘voorafgaand aan de salarisonderhandelingen’, het woord vacature komt in de wetstekst niet voor), lijkt de NVP-Sollicitatiecode iets verder te gaan als ze stelt dat ‘arbeidsvoorwaarden (inclusief startsalaris of salarisschaal en de aanwezigheid van een eventuele pensioenregeling)’ al in het vroegste functieprofiel duidelijk moeten worden.
‘Salarisinformatie wordt de norm’
Salarisinformatie wordt de norm, vooruitlopend op de EU-richtlijn, zo stelt de NVP bij de presentatie van de nieuwe code. En daarbij hoort volgens hen dan niet alleen een schaal, maar bijvoorbeeld óók of de werknemer al dan niet pensioenopbouw via de werkgever kan verwachten. Daarmee lijkt het HR-netwerk dus verder te willen gaan dan de wetgever (die eerder al zei geen ruimere nationale invulling van de richtlijn te willen), én de huidige praktijk, waarin nog altijd slechts 34% van de werkgevers al in de vacatures transparant is over welke arbeidsvoorwaarden tegenover de gestelde eisen staan.
‘In de praktijk is nog altijd slechts 34% van de werkgevers al in de vacature transparant over het salaris.’
Ook in de privacynormen sluit de huidige NVP-code nu trouwens beter aan bij de wetgeving (de AVG), en er is ook alvast een A.I.-update gedaan, vooruitlopend op volledige implementatie van de EU AI Act, die op 2 augustus 2027 ook in Nederland geheel van kracht zijn. Zo staat er in de code nu te lezen dat als de organisatie gebruik maakt van Artificiële Intelligentie, dat dit dan in elk geval voor de sollicitant duidelijk moet zijn ‘Organisaties moeten onder meer aantoonbaar activiteiten van het systeem loggen, adequaat datamanagement inrichten en zorgen dat er menselijk toezicht mogelijk is’, zo schrijft de vernieuwde code verder voor.