Hoe ga je om met autisme in werving en selectie?

Op 2 april was het ‘de dag van het autisme’. In de toenemende belangstelling voor neurodiversiteit op de werkvloer dient dan ook de vraag zich aan: hoe ga je het best om met autisme in werving en selectie?

Peter Boerman Op 03 april 2023
Gem. leestijd 4 min 1040x gelezen
Deel dit artikel:
Hoe ga je om met autisme in werving en selectie?

Steeds meer organisaties omarmen diversiteit en inclusie op de werkvloer. Hierbij komt ook de aandacht voor neurodiversiteit: de verscheidenheid en variatie van de neurologische, cognitieve en psychologische ontwikkeling van de hersenen van mensen. Gisteren was het 2 april: Wereld Autisme Dag, bedoeld om het stereotype beeld dat bestaat rond mensen met autisme te veranderen en verhelderen.

‘Mensen met autisme zijn minder manipulatief. Dat is een fijne bijkomstigheid voor de sfeer.’

Mede dankzij dit soort initiatieven groeit het bewustzijn over autisme gestaag en steeds meer werkgevers beseffen nu dat een goede diagnose en begeleiding van collega’s met deze ‘aandoening’ kan bijdragen aan een verrijking van sfeer, creativiteit en ook productiviteit. ‘Autisme is een aandoening die het vermogen van mensen om sociaal te functioneren kan beïnvloeden. Anderzijds zijn veel mensen met autisme juist zeer gepassioneerd, gemotiveerd extra nauwkeurig, creatief, betrouwbaar en integer’, vertelt Hasib Shafaq (33). ‘Bovendien zijn veel mensen met autisme minder manipulatief. Dat is een fijne bijkomstigheid voor de sfeer.’

In IT, kunst en cultuur en wetenschap

Juist omdat mensen met autisme over zulke specifieke talenten beschikken, komen zij vaak in aanverwante branches terecht, constateert de psycholoog bij SpecialistenNet, een landelijk netwerk van zo’n 70 psychologen, vertrouwenspersonen en andere mentale zorgexperts. ‘Over het algemeen zijn mensen met autisme heel detailgericht en dus uitstekend op hun plaats op plekken waar je veel nauwkeurigheid nodig hebt. Denk hierbij uiteraard aan IT, maar ook in de kunst- en cultuursector en fotografie. Veel wetenschappers ook.’ Interessant is bovendien dat mensen met autisme vaak uitblinken in het outside-the-box-denken. ‘Daar waar niemand meer een uitweg ziet komen zij ineens met een oplossing uit totaal onverwachte hoek!’

‘Daar waar niemand meer een uitweg ziet komen zij ineens met een oplossing uit totaal onverwachte hoek!’

Shafaq merkt dat autisme de laatste jaren steeds meer aandacht krijgt. En gelukkig maar, zegt hij. ‘Er is duidelijk sprake van toegenomen bewustzijn, waardoor mensen beter begrijpen wat het is en hoe het mensen beïnvloedt. Er is ook meer aandacht voor de verschillende vormen en gradaties van autisme. Er wordt bovendien steeds meer onderzoek naar gedaan, waardoor we meer te weten komen over de oorzaken, symptomen en behandelingen. Dit brengt veel meer begrip en draagt bij aan een betere omgang met mensen met autisme. Daar ben ik heel blij mee.’

Prikkel-overload

De psychologen van SpecialistenNet worden regelmatig geraadpleegd door werkgevers om het team van leidinggevenden en hun medewerkers te adviseren. Zo kwam Shafaq laatst in contact met een medewerker met autisme die moeite had met het begrijpen van instructies en zich daardoor vaak onzeker voelde. ‘Dat heeft te maken met het feit dat mensen met autisme theoretische input eerst moeten vertalen naar beelden. We hebben zijn leidinggevende geadviseerd om meer met visuele instructies en films te werken. Dat maakt de input concreet, de output vele malen beter en de betreffende werknemer happy. Praktisch, concreet, effectief.’

‘Wees geduldig, geef ruimte voor pauzes en houd er rekening mee dat sommige taken langer kunnen duren.’

Andere tips die hij geeft om met autisten om te gaan: zorg voor een prikkelarme omgeving, waaronder noise cancelling koptelefoons. ‘Mensen met autisme kunnen overprikkeld raken door te veel informatie of een drukke omgeving. Wees geduldig, geef ruimte voor pauzes en houd er rekening mee dat sommige taken langer kunnen duren. En mensen met autisme voelen zich vaak comfortabeler in een voorspelbare en gestructureerde omgeving. Zorg daarom voor duidelijke regels en afspraken en communiceer veranderingen in de werkomgeving tijdig.’

Anders solliciteren

Maar een prikkelarme, voorspelbare omgeving, daarvan is natuurlijk zelden sprake in een sollicitatiegesprek. Juist dit kan voor extra stress zorgen bij mensen met autisme. En om het nog gecompliceerder te maken: de overkant van de tafel, de recruiter, weet zelden op voorhand met iemand met autisme te maken te hebben. Sommige experts adviseren daarom helemaal geen sollicitatiegesprek te voeren. ‘Er zijn voldoende alternatieven die beter geschikt zijn om te peilen naar de sterktes en uitdagingen van een autistische werkkracht-in-spé (zoals virtueel gesprek, een paar uur werk uitvoeren, portfolio) en minder nodeloze spanning veroorzaken.’

Sollicitatiegesprekken zijn immers vaak een manier om vooral mensen te selecteren die het best sollicitatiegesprekken kunnen voeren. Daar horen mensen met autisme meestal niet direct bij. Gelukkig komt er wel steeds meer aandacht voor dat het anders kan – en ook: hoe dan. Zo organiseert Brunel deze hele maand – onder de noemer Don’t judge talent by its cover – in- en externe activiteiten rondom bewustwording hoe een meer inclusieve omgeving te worden voor mensen met autisme. ‘Omdat we geloven dat iedereen die in de arbeidsmarkt wil meedoen daar de gelegenheid voor zou moeten krijgen.’

Om de blokkade heen

Traditioneel solliciteren, dat blijkt dus vaak lastig voor neurodiverse mensen. Ze hebben vaak moeite hun extra krachten duidelijk te maken in ouderwetse procedures met cv’s en sollicitatiegesprekken. ‘Als mensen zich gaan aanpassen, zullen ze nooit floreren. […] Het is belangrijk om al bij een sollicitatie te laten zien dat je een neurodivers bedrijf bent en te vragen wat dat betekent voor de kandidaat’, aldus Nel Hofmeester, deskundige op het gebied van dyslexie, in juni vorig jaar in een veelgelezen artikel in NRC. ‘Dat helpt mensen om over de blokkade heen te komen. Want ga er maar van uit dat ze die hebben.’

‘Het is belangrijk om al bij een sollicitatie te laten zien dat je een neurodivers bedrijf bent en te vragen wat dat betekent voor de kandidaat.’

Uit (ouder) onderzoek blijkt dat 55% van alle volwassenen met een autistische stoornis niet deelneemt aan de arbeidsmarkt. Autisten hebben nogal eens moeite hun plek te vinden op de arbeidsmarkt. Vaak zijn ze wel afgestudeerd, maar kunnen ze geen werk vinden dat bij hun talenten past (11%). Of ze zijn ‘onderwerkzaam’: ze hebben wel werk, maar onder het niveau dat ze aankunnen (45%). Ze geven er daarom ook vaak de brui aan: ze zien het nut van solliciteren niet meer in (25%).

Lees ook

Deel dit artikel:

Peter Boerman

Hoofdredacteurbij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten.
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners