5 keer: hoe je omgaat met de verkeerde prioriteiten in recruitment

De druk op recruiters groeit. Maar toch worden vaak nog de verkeerde prioriteiten gesteld. Welke zijn dat? En belangrijker nog: hoe kun je ze verhelpen? Een inkijkje in een handig model daarvoor.

Werf& gastredacteur Op 26 oktober 2021 Gem. leestijd 3 min1003x gelezen
Deel dit artikel:
5 keer: hoe je omgaat met de verkeerde prioriteiten in recruitment

Om een bedrijf te laten groeien, is geld tegenwoordig niet meer de grootste horde. Bedrijfsruimte evenmin. Zelfs klanten meestal niet. Nee, de bottleneck voor groei is nu vaak: personeel. De HR-afdeling krijgt hierdoor steeds meer een centrale positie binnen organisaties. En terecht. Is jouw organisatie nog niet zover? Dan is het tijd om die verkeerde prioriteiten om te draaien, anders zul je steeds vaker achter het net vissen.

‘De arbeidsmarkt is de nieuwe huizenmarkt’ hoor je wel eens: weinig aanbod, steeds meer vraag.

‘De arbeidsmarkt is de nieuwe huizenmarkt’ wordt wel eens gezegd. En helaas is het zo. Het aanbod is beperkt en de vraag wordt alsmaar groter. Met die stijgende vraag groeit ook de druk op recruiters. Recruitment moet immers voor nieuwe aanwas zorgen, zo is het idee. Een denkfout, als je het mij vraagt. En bovendien een onrealistische verwachting. Want werving en selectie is tegenwoordig steeds meer een gezamenlijke inspanning, een verantwoordelijkheid voor iedereen in het bedrijf. Althans; zo zou het gevoeld moeten worden.

Interne prioriteiten

Helaas hoort recruitment lang niet bij iedereen tot de hoogste prioriteiten. Hieronder 5 situaties waarin dat nog duidelijk níet het geval is:

  1. Een vacaturehouder heeft weinig tijd en reageert daardoor stelselmatig laat op door jou toegestuurde cv’s.
  2. De directeur stelt een sollicitatiegesprek uit omdat hij een lang weekend weggaat.
  3. De recruiter reageert niet snel op een sollicitant.
  4. De sollicitant moet op de werkenbij-site allerlei velden invullen – of zelfs een account aanmaken – terwijl hij of zij óók het cv moet uploaden. Om deze drempel te verhelpen moet je de website aanpassen, maar hiervoor wordt geen geld vrijgemaakt
  5. Een sollicitatiegesprek wordt gevoerd zonder toepassing van overtuigingstechnieken, want ‘dat doen we nooit’.

Rode draad in bovenstaande situaties? Steeds geven je collega’s – en misschien jijzelf ook wel – prioriteit aan interne processen, in plaats van aan hoe de kandidaat het werving- en selectieproces beleeft. En dat is niet meer van deze tijd. Als je ambitieuze bedrijfsdoelen hebt zou echt alles moeten wijken voor het aanspreken, verleiden, laten solliciteren en uiteindelijk binnenhalen van die nieuwe, broodnodige collega. Elk drempeltje in het wervingsproces kan een kandidaat laten afhaken – en is er dus eentje te veel.

Het Fogg Behavior Model

Maar dan de lastige vraag: hoe kun je die drempels verlagen of zelfs wegnemen? Daarvoor kloppen we aan bij sociaal wetenschapper B.J. Fogg, die daarvoor het zogenoemde Fogg Behavior Model (FBM) heeft ontwikkeld. Daarin laat hij zien wat nodig is om gedrag te veranderen. Gedrag van in dit geval jouw collega’s, die in hun keuzes het wervingsproces prioriteit moeten geven.

Fogg stelt dat gedrag een product is van drie factoren: motivatie, bekwaamheid en triggers. Om bepaald gedrag uit te voeren moet een persoon dus gemotiveerd zijn, het vermogen hebben om het gedrag uit te voeren en bovendien getriggerd worden om het gedrag uit te voeren. De drie factoren moeten op hetzelfde moment plaatsvinden, anders zul je het gedrag niet zien.

Aan de slag met het model

Oké, maar hoe zorg je nu ervoor dat je vacaturehouder prioriteit geeft aan het mooie cv dat jij hem/haar toestuurt? Het FBM-model zegt dat we hiervoor óf de motivatie van jouw collega moeten verhogen, óf de bewuste handeling makkelijker moeten maken, en in elk geval voor een trigger moeten zorgen. In dit geval is het lastig om de handeling (een cv bekijken en beoordelen) nóg eenvoudiger te maken. De winst ligt hier dus duidelijk op de as van motivatie.

Je aanwezigheid alleen al kan de trigger vormen om gewenst gedrag uit te voeren.

Vertaald naar de praktijk: het volgende veelbelovende cv mail jij niet naar je collega, maar print je uit en bespreek je persoonlijk aan zijn of haar bureau. Jouw aanwezigheid en de ‘moeite’ die je hebt genomen om te printen en naar zijn/haar werkplek te lopen, hebben een stuwende werking op de motivatie om jouw verzoek snel (lees: à la minute) in te willigen. Jouw aanwezigheid en verzoek vormen tevens de trigger om dit gewenste gedrag uit te voeren. Resultaat: in nog geen 5 minuten is elk cv gecheckt en kan er een uitnodiging naar de veelbelovende sollicitant.

Andere situaties

Zo kun je ook naar de andere situaties kijken. Een dubbele afspraak bij je directeur voorkomen? Maak het hem of haar makkelijker (ability-as) om een gezamenlijke meeting in te plannen. Een online tool als Calendly kan daarvoor een oplossing zijn. Deze plant automatisch een geschikt tijdstip voor alle betrokkenen.

Loop gewoon even naar zijn/haar bureau of doe een belletje ter herinnering. Probleem opgelost.

Laat reageren op een sollicitant, nog zoiets. Laten we ervan uitgaan dat jouw recruiter ook het belang hiervan beseft. Aan de motivatie zal het dus niet liggen. Aan zijn of haar bekwaamheid waarschijnlijk ook niet. Nee, waarschijnlijk heeft jouw recruiter het hartstikke druk en dus gewoon een (extra) trigger nodig om de sollicitant vandaag even te bellen of te mailen. Dus: loop gewoon even naar zijn/haar bureau of doe een belletje ter herinnering. Probleem opgelost.

Een werkenbij-site die allerlei onnodige zaken van een sollicitant eist, maar niet aangepast ‘kan’ omdat er ‘geen geld voor is’? Hier schort het aan de letterlijke motivatie richting het management; waarom het belangrijk is om de website aan te passen en zo het solliciteren aantrekkelijker te maken.

Een workshop in overtuigingstechnieken kan uitkomst bieden.

En dan, ten slotte, naar een sollicitatiegesprek voeren zonder overtuigingstechnieken. Zonde, want hiermee kun je kandidaten net dat laatste zetje in jullie richting geven. Het ontbreken hiervan is waarschijnlijk een gevolg van te weinig motivatie én bekwaamheid. Een workshop in overtuigingstechnieken kan hierbij uitkomst bieden.

Neem het FBM overal mee naartoe

Wil jij jouw collega’s aansporen tot gedrag dat het wervingsproces versnelt of verbetert? Pak dan het FBM er even bij. Hiermee ga je simpel en snel na waar voor jou de winst ligt: de motivatie verhogen? Een handeling eenvoudiger maken? Of een trigger creëren? Tip: print het model uit en stop het in je (hand)tas of binnenzak van je jas. Zo heb je het altijd bij de hand en ben je in staat met een kleine, eenvoudige handeling snel resultaat te boeken.

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Judith Veldman, content marketeer bij Effectus HR.

Deel dit artikel:

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Bullhorn
Compagnon
DPG Recruitment
Floyd & Hamilton
Indeed
Intelligence Group
Otys Recruiting Technology
Pro Contact
Ravecruitment
Recruitment Accelerator
Recruitment Tech
Softgarden
ToTalent.eu
WBNRS