Recruitment is door het coronavirus wereldwijd in een behoorlijke crisis terecht gekomen. Het ontslag van bijna 1.000 werknemers bij LinkedIn, of de halvering van de wereldwijde omzet bij Michael Page zijn daarvan duidelijke voorbeelden. Net als in Nederland bijvoorbeeld het stoppen van het RvdB-initiatief Alias per 1 augustus. Of het faillissement van meer dan 100 bureaus in de arbeidsbemiddeling, sinds de eerste maatregelen van kracht werden, met Mise-en-Place als vroegste en nog steeds het bekendste slachtoffer.
Ruim 1 op de 6 noemde talent aannemen nog steeds dé topprioriteit.
Maar toch blijft er ook nog wel goed nieuws te vinden. En dat is bijvoorbeeld dat nog steeds veel organisaties de waarde inzien van goede talent acquisition. HR.com hield in april, dus echt in de hoogtijdagen van het economisch pessimisme, een enquête onder zo’n 300 HR-managers. En zelfs in die tijd noemde ruim 8 op de 10 het aannemen van toptalent nog steeds een top-10-prioriteit. Ruim 1 op de 6 noemde het zelfs nog steeds dé prioriteit, en voor meer 4 op de 10 is het minstens een top-3-prioriteit.
Nu nog erger
Goed beschouwd is het ook helemaal niet zo verwonderlijk dat nog steeds zoveel organisaties zeggen belang te hechten aan het aannemen van het beste talent, aldus de onderzoekers. ‘In economische tijden als deze is het immers nóg erger om iemand aan te nemen waar je later spijt van hebt. Bovendien zijn organisaties die ook nu focussen op toptalent beter gepositioneerd als het straks weer beter gaat.’
Enkele andere opmerkelijke bevindingen uit het onderzoek:
- Slechts 29% zou de recruitmentfunctie van zijn eigen organisatie omschrijven als ‘advanced‘ of zelfs ‘topnotch‘, terwijl 6% het houdt op ‘chaotisch’ en 4% zelfs op ‘non-existent’.
- Toch zegt ongeveer de helft dat het talent dat ze in huis hebben gemiddeld of beter is in vergelijking met dat van concullega’s in de eigen branche.
- Meer dan 2 op de 3 organisaties (68%) zeggen de time-to-hire te meten.
Over barrières
- Onzekerheid over de toekomst wordt het meest genoemd (42%) als barrière voor recruitment, gevolgd door onvoldoende budget (28%)
- Slechts 20% zegt dat recente reorganisaties en ontslagen verder recruitment in de weg staan
- Ongeveer 25% zegt dat de managers in de eigen organisatie talent acquisition niet voldoende aandacht geven.
Over doelen
- De bouw en het behoud van een actieve en betrokken talentpool is een belangrijk doel voor de komende 3 jaar, zegt 52%.
- Andere ruimte voor verbetering zien ze in meer alignment met de bedrijfsdoelen (50%), meer focus op de kwaliteit van de kandidaten (49%) en een betere productiviteit en efficiëntie (43%)
Over techniek
- Een Applicant tracking system (ATS, 77%) en/of referralsysteem (54%) zijn de meest gebruikte technologieën, gevolgd door videorecruitment- (44%) en assessmentsystemen (41%).
- Op de vraag welke technologieën de komende 3 jaar belangrijk worden, wordt het meest geantwoord: mobiele technologieën en video-based recruitmentsystemen
- Slechts 17% noemt zijn eigen systemen ‘zeer geïntegreerd’. Dat is evenveel als er zeggen dat hun recruitmenttechnologie helemaal niet geïntegreerd is.
- Ongeveer 4 op de 10 (37%) verwachten dat speciale platforms voor recruitmentmarketing de komende 3 jaar belangrijk worden.
- Als het gaat om A.I. verwachten de meesten veel van het automatiseren van processen (57%), het beter targetten van kandidaten (55%) en het prioriteren van cv’s en sollicitaties (45%).
- Ruim 4 op de 10 (42%) verwachten dat referral de komende jaren aan belang zal winnen.
- Ondanks dat er wel veel aandacht voor is, gebruiken nog weinig organisaties programmatic advertising om kandidaten te bereiken. Slechts 11% zegt dit vaak te doen, 57% doet dit echter nooit.
Meer weten?
Lees hier het hele onderzoek. Of lees het nieuwe Recruitment Kengetallen Onderzoek 2020 van Intelligence Group en Werf&. Daarin zijn ook over de Nederlandse recruitmentsituatie nog veel meer cijfers te vinden.
