‘Geen significant effect’. Dat is het resultaat van zes maanden namen van kandidaten weglakken door de Canadese overheid. Wel gaat de overheid kijken hoe anoniem solliciteren in het ATS is op te lossen.
Het is opnieuw tegenvallend nieuws voor de voorstanders van anoniem solliciteren. Vorig jaar was er al onderzoek van het Behavioural Economics Team Australia, een adviesraad van de regering down under, waaruit bleek dat anoniem solliciteren wel eens een averechts effect kan hebben.
Ook geboorteland weggelakt
De Canadese proef komt min of meer tot dezelfde conclusie. Zes maanden lang vergeleek de Public Service Commission of Canada de resultaten van anonieme procedures met die van traditionele selectieprocedures. In het eerste geval werden niet alleen namen weggelaten, maar ook andere identificeerbare informatie, zoals geboorteland. Zo moest bias tegen mensen met andere etnische en culturele achtergrond worden vermeden.
Geen significant effect
Maar in een rapport dat deze week verscheen stelt de commissie dat anoniem solliciteren geen significant effect heeft gehad op het aantal uitgenodigde kandidaten uit minderheden. Als er al een effect was, dan was het dat sowieso minder kandidaten werden uitgenodigd, minderheid of niet. De test had betrekking op 27 vacatures, in 17 departementen, die zich vrijwillig hiervoor hadden aangemeld. In totaal kwamen daar 2.226 sollicitanten op af, van wie 685 zichzelf omschreven als behorende tot een minderheid.
Audits, en inbakken in het systeem
Ondanks het uitblijven van effect overweegt de regering anoniem solliciteren wel een plek te blijven geven in de recruitmentpraktijk. Zo kijken ze hoe ze het kunnen inpassen in het design van hun ATS, dat ze toch aan het vernieuwen zijn, zodat ook sneller meer data voorhanden kunnen zijn. Ook gaan ze audits doen op beslissingen die al gemaakt zijn, zodat de recruiters niet hun gedrag kunnen aanpassen omdat ze weten dat ze deel uitmaken van een proef.
Blind auditions
De voorstanders van anoniem solliciteren baseren hun oordeel onder meer op onderzoek van de universiteit van Toronto, dat aantoonde dat sollicitanten met Engels klinkende namen tot wel 35 procent méér uitnodigingen kregen dan mensen met Indiaanse of Chinese namen. Ook wordt vaak verwezen naar orkesten, waar het fenomeen ‘blinde audities‘ vrij gebruikelijk is, wat de diversiteit gemiddeld gezien behoorlijk vergroot heeft.
Anoniem solliciteren alléén lijkt niet genoeg om een divers personeelsbestand te krijgen
Gemengde resultaten
Proeven die de laatste jaren – vooral bij gemeentes en andere overheden – zijn gehouden, leveren meestal echter nogal gemengde resultaten op. Onder meer in de gemeente Den Haag loopt nog een wetenschappelijk onderzoek naar het nut van deze selectiemethode. Op zijn minst kun je nu al concluderen dat anoniem solliciteren alléén in elk geval niet genoeg lijkt om (snel) een divers samengesteld personeelsbestand te krijgen.
Aldi bracht het tot the next level
Bij de Aldi Süd in Duitsland werd vorig jaar anoniem solliciteren trouwens wel heel letterlijk genomen. Op een banenbeurs voor pas afgestudeerden in Keulen zette de supermarktketen een volledig donkere doos neer. Onder de leus ‘Blind date met de toekomst’ konden sollicitanten het pikkedonker de Black Box instappen en daar in gesprek met een recruiter, die ook alleen op het geluid kon afgaan. Een experiment, aldus Aldi Süd.
Anonyme #Bewerbung: das #Vorstellungsgespräch & #recruiting im Dunkeln – ein spannendes Experiment ohne Vorurteile, weder für #Bewerber noch für #Arbeitgebver https://t.co/uYGYEg8ILk pic.twitter.com/V2odMyFfzj
— Gero Hesse (@gerohesse) 12 december 2017
Lees ook:
- Onderzoek: anoniem solliciteren kan averechts effect sorteren
- 7 heel praktische manieren om te selecteren zonder bias
- Anoniem solliciteren wordt over de grens snel populair
- Hoe Airbnb bias elimineerde – en tegelijk de Candidate Experience verbeterde
