Het artikel gaat hieronder verder.
Stel: je doet je geliefde een huwelijksaanzoek, krijgt een dolgelukkig ‘ja’, en verdwijnt dan ineens voor 2 maanden van de aardbodem. Geen berichtje. Geen kaartje. Alleen maar: doodse stilte. Klinkt als het recept voor een gegarandeerde break-up, toch? Toch behandelen veel organisaties hun nieuwe medewerkers precies zo. Contract getekend, champagne open… en dan begint het radiostilzwijgen. Geen welkomstmail. Nul contact met het team. Geen plan. Nul aandacht.
Slechts 12% van de werknemers beoordeelt hun inwerkervaring als ‘uitstekend’.
Dit is geen horrorverhaal, dit is de realiteit voor veel bedrijven. Onderzoek van Brandon Hall Group toont aan dat organisaties met sterke onboarding 82% hogere retentie en 70% hogere productiviteit behalen. Toch beoordeelt slechts 12% van werknemers hun inwerkervaring als ‘uitstekend’. Ruim een derde van nieuwe medewerkers in Nederland verlaat de organisatie binnen 6 maanden. Nog ernstiger: 70% van alle nieuwe medewerkers besluit binnen de eerste maand of ze blijven of niet. Oftewel: je hebt gemiddeld slechts 44 dagen om iemand te overtuigen. Hier ligt een enorme kans voor werkgevers die wél investeren.
De eerste 90 dagen bepalen alles
De 3 voornaamste redenen waarom nieuwe medewerkers vertrekken, volgens Enboarder: verkeerde verwachtingen over de functie (30,3%), gebrek aan verbinding met team en bedrijf (19,5%), en een slechte onboarding-ervaring (17,4%). Deze 3 factoren verklaren samen dus bijna 70% van het vroege verloop. De financiële impact is onvermijdelijk. Vervangingskosten liggen tussen 50 en 200% van het jaarsalaris. Voor MKB-bedrijven in Nederland bedragen de totale kosten door mismatches en verloop gemiddeld 265.000 euro per jaar. Elke vertrekkende medewerker met een salaris van 50.000 euro kost dus minstens 25.000 euro. In het slechtste geval loopt dat op tot 100.000 euro.
Generatie Z blijft gemiddeld slechts 1,1 jaar bij een werkgever. Dit is aanmerkelijk korter dan eerdere generaties. Dit zegt niet dat Gen Z disloyaal is. Ze vertrekken niet uit een baan, ze vertrekken uit een gebrek aan perspectief. Na salaris is beperkte doorgroeimogelijkheid de belangrijkste reden om op zoek te gaan naar iets anders. Tegelijk is hybride werken de norm geworden. In Nederland werken mensen steeds vaker thuis, wat onboarding ingewikkelder maakt. Het positieve nieuws: hybride inwerking scoort het beste op tevredenheid (75%), hoger dan volledig fysiek kantoor (73%) of volledig remote (71%).
Preboarding: begin vóór dag 1
Van alle bedrijven heeft 60% helemaal geen preboarding-proces. Een gemiste kans. De periode tussen contractondertekening en de eerste werkdag is namelijk cruciaal om vertrouwen op te bouwen en het verschil te maken. Dus stuur welkomstinformatie. Introduceer de buddy al vóór dag 1. Regel systeemtoegang. Dit kan de retentie verbeteren met 82%, dezelfde impact als een geheel verzorgd onboardingprogramma.
De meest cruciale persoon is altijd: de directe manager.
Maar het gaat niet alleen om de buddy. De meest cruciale persoon is altijd: de directe manager. De manager bepaalt of de onboarding van een nieuwe medewerker slaagt of faalt. De manager moet ook de voorbereidingen treffen: de rol beschrijven, het team informeren, verwachtingen helder stellen. En in de eerste week moet de manager dagelijkse check-ins doen om eventuele roadblocks vroegtijdig op te sporen. In maand 2 en 3 schakelt de manager over naar wekelijkse 1-op-1-gesprekken. Na 90 dagen voert de manager een officieel evaluatiegesprek.
De buddy, een ervaren medewerker die fungeert als aanspreekpunt voor vragen over teamprocessen, organisatiecultuur en het maken van interne verbindingen, is de persoonlijke gids. Uit Microsoft-onderzoek blijkt dat nieuwe medewerkers die minimaal 8 keer met hun buddy afspreken in de eerste 90 dagen, zich 97% sneller productief voelen. Het effect is groot: 23% meer tevredenheid na week 1, oplopend tot 36% meer tevredenheid na 90 dagen. Bedrijven met buddy-systemen zien 61% meer retentie. Het succes zit in het duo: de manager bepaalt richting en verantwoording. De buddy zorgt voor dagelijkse begeleiding en sociale integratie.
Het 30-60-90-dagenplan
Een gestructureerd plan geeft nieuwe medewerkers houvast en duidelijkheid. Zo’n plan bestaat als het goed is uit 3 fasen, elk met eigen focus, doelen en activiteiten.
Dag 1-30: Leren, oriënteren en aarden
In de eerste maand draait het om kennismaken en opnemen van de cultuur. De nieuwe medewerker leert de organisatie kennen: wat doen we, waarom doen we het, hoe doen we het? De focus ligt op relaties opbouwen met teamleden en sleutelcontacten.
- Concrete activiteiten: Een rondleiding door het kantoor (of digitaal voor remote), introducties met collega’s en directe leidinggevende, systeem- en softwaretraining, en kennismaken met de buddy. Zorg voor dagelijkse check-ins in de eerste week, een kort gesprekje van 5 minuten helpt al enorm. Veel nieuwe medewerkers voelen zich overweldigd. Regelmatig contact maakt het draaglijk. Na week 1 schakelt de manager over naar 2 tot 3 keer per week contact.
- Doelen voor deze fase: Alle systemen werken, de nieuwe medewerker voelt zich welkom, eerste relaties zijn opgebouwd.
Dag 31-60: Bijdragen, samenwerken en groeien
In de tweede maand verschuift de focus naar actieve deelname. De nieuwe medewerker begint met praktische taken die direct bijdragen aan team- en bedrijfsdoelen. Dit is geen droogjes-omdraaien – het moet betekenisvolle werk zijn dat iets oplevert.
- Concrete activiteiten: Eerste projecten oppakken onder begeleiding, feedback ontvangen van manager en team, meer zelfstandig werken, en deelnemen aan team-activiteiten. Wekelijkse 1-op-1-gesprekken zijn nu essentieel. Deze gesprekken draaien niet om controle, maar om ondersteuning.
- Doelen voor deze fase: Eerste bijdragen leveren, zelfstandigheid toenemen, feedback-loops opbouwen.
Dag 61-90: Uitvoeren, eigenaarschap en stabilisatie
In de derde maand voelt de rol bekend aan. De nieuwe medewerker werkt grotendeels zelfstandig, neemt initiatief en denkt mee. Dit is de fase van volwassen bijdragen.
- Concrete activiteiten: Onafhankelijk werken aan projecten, mentoraat van buddy naar meer gelegenheidscontact, maandelijkse manager check-ins, en voorbereiding op het 90-daagse evaluatiegesprek. Na dag 90 voert de manager een formeel gesprek. Geen oordeel, een reflectie. Wat ging goed? Wat kan beter? En wat zijn de volgende stappen?
- Doelen voor deze fase: volledige productiviteit bereiken, eigenaarschap voelen, vast verankerd zijn in het team.
Vrienden maken
Maar liefst 87% van nieuwe medewerkers zegt te hopen vrienden te maken op het werk. Toch zegt 20% ook dat hun werkgever daar niets voor doet. Dit is een cruciale mismatch. Stimuleer daarom ook sociale verbinding: lunchafspraken met verschillende teamleden, een informele koffie-introductie met collega’s, en teamactiviteiten in de eerste week.
Met een gestructureerd onboardingplan is de medewerkerstevredenheid gemiddeld 2,6 keer hoger. Verschillende organisaties tonen hoe zulke effectieve onboarding eruitziet en leveren concrete inzichten op. Een paar voorbeelden:
#1. Notion: werk dat resulteert, van dag 1
Notion hanteert het principe Build While You Learn. Nieuwe medewerkers werken niet aan trainingsmateriaal, ze werken aan echte features die live gaan. Een nieuwe engineer laat zich koppelen aan een senior collega, maar blijft eigenaar van het werk. Binnen 10 dagen leveren ze hun eerste pull request in. Dit geeft onmiddellijk het gevoel: ik ben onderdeel van dit team, mijn werk telt. Wat we hiervan leren: nieuwe medewerkers willen direct bijdragen. Niet eerst leren, daarna werken, tegelijk doen, met begeleiding.
#2. HubSpot: cohort-based onboarding op schaal
HubSpot werft tientallen mensen per maand, dus ze moesten een model vinden dat schaalbaar én persoonlijk is. Hun oplossing: groepen nieuwe medewerkers die dezelfde week starten vormen een cohort. Ze volgen samen een curriculum, werken samen aan groepsopdrachten, vormen ondersteuningsgroepen. Na 90 dagen hebben ze samen een ‘afstudeercerremonie’. Dit creëert kameraadschap en normalisering van vragen. Wat we hiervan leren: nieuwe medewerkers voelen zich minder alleen in hun onzekerheden. Peers zijn minstens zo waardevol als mentoren.
#3. Google: buddy-systeem dat echt werkt
Google staat bekend om zijn uitgebreide buddy-systemen en het betrekken van nieuwe medewerkers (‘Nooglers‘) bij betekenisvolle projecten. Wat we hiervan leren: de buddy moet voelen hoe het is om nieuw te zijn. Dat maakt het verschil.
#4. Zappos: cultuur boven competentie
Zappos investeert zwaar in cultuuroverdracht. Alle nieuwe medewerkers doorlopen meerdere weken customer support training, ongeacht hun uiteindelijke functie. Zappos ziet dat je eerder een medewerker kunt trainen voor technische vaardigheden dan voor cultuur en waarden. Bovendien bieden ze medewerkers 2.000 dollar bonus aan als ze na de training besluiten dat dit niet de juiste plaats voor hen is. Klinkt gek, maar het werkt: de 3% die vertrekt, was toch niet gebleven. De 97% die blijft, is volledig gealigneerd met de cultuur. Wat we hiervan leren: investeer in waarden en cultuur, niet alleen in skills. En accepteer dat niet iedereen past.
De wittebroodsweken
Terug naar het begin van dit verhaal, waarin je net een huwelijksaanzoek hebt gekregen. De eerste maanden zijn magic – aandacht, enthousiasme, regelmatig contact. Maar dan? Verdwijnen velen in de sleur. Met nieuwe medewerkers gebeurt vaak hetzelfde. Contract getekend en plotseling radiostilte. Maar het kan dus ook anders. Met: gerichte aandacht. Een helder plan. Regelmatig contact. Een buddy en een betrokken manager.
Behandel nieuwe medewerkers hetzelfde als je een nieuw huwelijk behandelt: met aandacht, tijd en intentie.
De keuze is eenvoudig. Behandel nieuwe medewerkers hetzelfde als je een nieuw huwelijk behandelt: met aandacht, tijd en intentie. Of accepteer dat ze na 3 maanden weer op LinkedIn (of Tinder) zitten. De volgende keer dat je een contract verstuurt, vraag jezelf af: hoe zien de wittebroodsweken eruit? Want die eerste 90 dagen bepalen of het een lange, gelukkige relatie wordt of een dure mismatch.
Over de auteur
Dit verhaal is geschreven door Data & AI Recruiter Jan van der Laan, alias The DataFather.
