Anno 2020 is ‘de vacaturesite effectiever dan het netwerk in het vinden van een baan’, kopte Intelligence Group vorige week. In onderzoek was aan zo’n 2.000 baanwisselaars van de afgelopen 12 maanden gevraagd aan te geven hoe ze aan die nieuwe baan waren gekomen. En wat bleek? Zo’n 18,1% zei de functie te danken te hebben aan bekenden of het eigen netwerk, terwijl 18,3% zei deze via een vacaturesite te hebben gevonden. Dus hoezo wordt netwerken nog steeds als het belangrijkst gezien als je een nieuwe baan zoekt? Het afnemende belang van netwerken zou zelfs een primeur zijn, aldus onderzoeker Geert-Jan Waasdorp.
‘Netwerk kan helpen sollicitatie te verbeteren of push geven voor een gesprek.’
Maar is dit wel het hele verhaal? Mijn LinkedIn-reactie op dit artikel was voor Geert-Jan de aanleiding om mij uit te nodigen om mijn inzicht en ervaring te delen. Dit was mijn reactie: ‘Ik ben ervan overtuigd dat het netwerken zeker kan helpen, maar ik zie ook dat steeds meer bedrijven strikter/”objectiever” werven via de vacaturesite. Netwerk kan helpen om een sollicitatie te verbeteren of wellicht een push geven voor een uitnodiging voor een gesprek.’
De parallellen tussen sollicitatie- en verkoopproces
In mijn baan als senior career consultant bij TIAS School for Business and Society begeleid ik Nederlandse en internationale hoogopgeleide MBA-deelnemers en alumni, met gemiddeld tussen de 7 en 15 jaar werkervaring. In het algemeen adviseer ik deze kandidaten om niet alleen hun eigen kwaliteiten, drijfveren, talenten en waarden te ontdekken; ik adviseer ze ook om eerst de arbeidsmarkt te gaan verkennen voordat ze hun plan A opstellen (Waar ga ik écht voor?).
‘Er zijn volgens mij sterke parallellen tussen recruitment en een verkoopproces.’
In die zin zijn er volgens mij sterke parallellen met een verkoopproces. Als je iets wilt verkopen, doe je ook vooraf goed marktonderzoek om uiteindelijk te bepalen met wie jij zaken wilt doen. Wie is je doelgroep? Waarop ga jij je energie richten? Waar ga je proactief je tijd in stoppen? Met die mensen c.q. bedrijven wil je in contact komen!
Van old boys network naar vacaturesite
De tijd van het old boys network en de kruiwagens is voorbij. Vroeger kon je misschien nog bij een grote corporate binnenkomen via het corpsvriendinnetje uit je studententijd of via een alumnus van jouw businessschool. Maar tegenwoordig wordt die route steeds meer afgesloten. Nu wordt iedereen geacht te solliciteren via de vacaturesite. Dat is wel zo gelijk. Procedures zijn hiervoor strakker aangescherpt. Ook in de selectie wordt steeds meer gebruik gemaakt van andere, objectieve selectiemethoden, bijvoorbeeld door de inzet van artificial intelligence.
Betekenen ‘standaard procedures’ dat dat vriendinnetje van het corps niet meer waardevol is? Geenszins…
Maar betekenen deze ‘standaard procedures’ dat dat vriendinnetje van het corps of die alumnus niet meer waardevol is? Nee, geenszins… Hun rol verandert alleen. Anno 2020 worden we overstelpt met informatie; alles is (of: lijkt) terug te vinden op het world wide web. En probeer dan in deze overvloed maar eens tot de kern te komen. Juist daar kunnen netwerken hun nut nog bewijzen.
Het nut van het netwerk
Stel: je wilt als kandidaat meer weten over een specifieke branche – de start-upwereld, fintechbedrijven – of juist een specifiek bedrijf of een vacature die je hebt gevonden op een vacaturesite. Je denkt die rol misschien leuk te vinden. Maar hoe is het daar echt? Daar wil je graag meer van weten, voordat je besluit er klakkeloos te gaan solliciteren. Hoeveel makkelijker en efficiënter is het dan om – door middel van netwerkgesprekken – informatie in de arbeidsmarkt op te halen? En juist jouw oude corpsvriendinnetje en/of die alumnus kunnen dan van pas komen.
Je denkt een rol misschien leuk te vinden. Maar hoe is het daar écht?
Zoek je een baan, zoek dan dus eerst in je (LinkedIn-)netwerk naar de gesprekspartner die jou de juiste informatie kan verschaffen; maak een afspraak en stel vragen (aan je netwerkcontact en later aan jezelf):
- Wat is de cultuur van dit bedrijf? Sluit het aan bij mijn waarden?
- Wat houdt deze rol eigenlijk precies in? Nu en in de toekomst?
- Wat zijn de KPI’s? Waarop ligt de nadruk in deze rol? Met wie werk je samen?
- Wie zijn mijn stakeholders?
- Wat maakt een kandidaat geschikt voor deze rol?
- Sluit het aan bij mijn ambities en drijfveren?
- Welke tips/adviezen heeft hij/zij om serieus in beeld te komen voor een sollicitatieprocedure?
- Hoe gaat een sollicitatieprocedure binnen dit bedrijf?
Papier is geduldig
Dit soort informatie haal je nou eenmaal niet zo makkelijk uit een vacaturetekst. Papier is geduldig en zo zijn aannames snel gemaakt. Vergelijk het weer met het verkoopproces. Als je een offerte mag uitbrengen voor een aanbesteding, dan ga je je toch ook eerst verdiepen in de klant en diens specifieke vraag? Vervolgens stel je jezelf de vraag of je überhaupt wel wilt offreren.
Door netwerkgesprekken te voeren, kun jij je als kandidaat onderscheiden.
Door deze netwerkgesprekken te voeren, kun jij je in je sollicitatie onderscheiden. Je hebt je tenslotte vooraf verdiept in de organisatie, in de rol. Je weet wat je wilt en je weet te vertellen waarom jij de geschikte kandidaat bent voor deze vacature. Oftewel: het netwerken maakt je écht een betere sollicitant! Het is niet óf via het netwerk, óf via de vacaturesite: de combinatie geeft kracht.
Het is niet óf via het netwerk, óf via de vacaturesite: de combinatie geeft kracht.
Dus zelfs als je sollicitatie ‘gewoon’ via de vacaturesite loopt, kun je dankzij goed te netwerken nog voorlopen op je concurrenten. Simpelweg, omdat je jezelf door alle extra informatie 100% op maat weet te presenteren aan je – hopelijk – nieuwe werkgever. En wie weet, wil jouw netwerkcontact ook nog wel jouw referent zijn. Mijn advies is om alleen dán te solliciteren, wanneer je er 100% van overtuigd bent dat de rol/organisatie bij je past.
En dan nu… op weg naar een waardevolle candidate experience!
Zo, dat is klaar. Het cv en de brief zijn geüpload via LinkedIn of de bedrijfswebsite. En dan is nu de organisatie aan zet om de kandidaat een waardevolle candidate experience te bezorgen. Zoals in het verkoopproces: de offerte is uitgebracht; nu fingers crossed… Want wat is er mooier dan als de offerte (de cv én brief), na een paar goede gesprekken, uiteindelijk leidt tot de opdracht (een baan!)?
Wat is er mooier dan als de offerte uiteindelijk leidt tot de opdracht?
Helaas merk ik in de praktijk dat mijn kandidaten in deze fase nog wel eens (flink) teleurgesteld worden. Na een pittige investering in netwerkgesprekken voeren, je verder verdiepen in de rol en de organisatie, (uren) hard werken aan een outstanding sollicitatie, hoort de sollicitant soms niets, helemaal niets…. Alsof uren werk zomaar over de balk zijn gegooid.
Afgewezen worden is nooit leuk. Maar zeker niet als je zó je best ervoor gedaan hebt.
Afgewezen worden is nooit leuk. Maar zeker niet als je zó je best ervoor gedaan hebt. Dus kom op bedrijven, denk aan je employer branding en bezorg jouw kandidaten een waardevolle ervaring. Met oog voor de sollicitant in de vorm van empathie, respect en feedback. Het is super om te zien hoe sommige bedrijven dit al heel goed doen en zich daarmee op de arbeidsmarkt weten te onderscheiden. Goed voorbeeld doet hopelijk goed volgen…
Over de auteur
Marleen Croonen is senior career consultant bij TIAS School for Business & Society en zelfstandig career consultant.
