‘Te goede’ kandidaten zorgen vaak voor wantrouwen bij vacaturehouders, zo meldt het onderzoek ‘Too Good to Hire‘ van de Tepper School of Business, een onderdeel van Carnegie Mellon University. Hiring managers denken al snel dat zulke overgekwalificeerde kandidaten het commitment zullen missen naar de functie en de organisatie toe, en daarom geven ze vaak de voorkeur aan iemand met minder ervaring, aldus onderzoeker Oliver Hahl.
‘Vacaturehouders hebben de neiging nogal kortzichtig te kijken naar de functie, en niet naar het belang van de organisatie.’
‘Vacaturehouders hebben de neiging nogal kortzichtig te kijken naar de functie, en het belang van de organisatie als geheel uit het oog te verliezen’, aldus Hahl. En dat terwijl er volgens hem weinig grond is onder de gedachte dat overgekwalificeerde kandidaten weinig commitment zullen hebben. ‘Overgekwalificeerde kandidaten kennen weliswaar een iets hoger verloop, maar volgens ander onderzoek lijkt dat te komen doordat ze eerder ontgoocheld raken in de baan. Maar dat wil natuurlijk niet zeggen dat ze dan niet alsnog waarde aan de organisatie zouden kunnen toevoegen, zij het in een andere positie.’
Vier experimentele studies
De onderzoekers deden vier experimentele studies waarin ze keken naar de overtuigingen van hiring managers. Daaruit bleek onder meer dat de meeste hiring managers eraan twijfelen of overgekwalificeerde kandidaten zich wel kunnen identificeren met de missie en waarden van de organisatie. Ook zijn ze vaker ervan overtuigd dat zulke kandidaten wel weer snel vertrokken zullen zijn, omdat ze vanwege hun kwalificaties nu eenmaal meer opties (lijken te) hebben.
Hiring managers twijfelen of te goede kandidaten zich wel kunnen identificeren met de missie en waarden.
Er is wel een opvallende uitzondering op dit patroon, zo blijkt. En dat zijn: vrouwen, met name die in de vruchtbare leeftijd. Bij hen kan overkwalificatie juist in hun voordeel werken, zo stellen de onderzoekers. Dit komt doordat hiring managers toch al twijfelen aan hun commitment naar hun carrière. En daardoor wordt het vooroordeel dat ze waarschijnlijk snel vertrokken zullen zijn gecompenseerd.
Ook een leeftijdseffect
De wetenschappers vonden overigens ook een sterk leeftijdseffect. Oftewel: organisaties gaven vaak de voorkeur aan een jonge, onervaren kandidaat, boven een oudere kandidaat. Zelfs als die ervaring had op C-niveau. Daardoor dreigen organisaties echter wel de mogelijke strategische bijdragen van die oudere kandidaten mis te lopen, waarschuwt Hahl.
‘Organisaties dreigen de mogelijke strategische bijdragen van oudere kandidaten mis te lopen.’
En er blijkt ook niet veel wat kandidaten eraan kunnen doen. Je kunt bijvoorbeeld op LinkedIn je kwalificaties minder benadrukken. Maar daardoor loop je weer het risico uitgesloten te worden voor banen waarvoor je wél bent gekwalificeerd. Hahl adviseert hooggekwalificeerde werkzoekenden daarom om hun commitment meer in hun sollicitatiebrieven te benadrukken. ‘Stel: iemand heeft een persoonlijk motief om bij een organisatie te willen werken, of een diepe interesse in de bedrijfstak, het product of de service. Dan zou ik als kandidaat daaromheen altijd een verhaal vertellen.’
Koppelen aan strategie
Hahl raadt daarnaast recruiters en hiring managers aan om meer algemeen te denken, en het werving-en-selectieproces meer te koppelen aan de strategische doelen van de organisatie, en niet alleen aan de specifieke doelen van de ene afdeling waarvoor je iemand werft. Samen met Tepper-collega Elizabeth Campbell werkt Hahl trouwens ook aan een nieuw onderzoek. Daarin onderzoekt hij waarom het precies is dat je capaciteiten laten zien voor vrouwen beter werkt dan voor mannen.
Soms eerder verveeld, meestal harde werkers
Overgekwalificeerde kandidaten zijn allang een thema op de arbeidsmarkt. Soms worden ze bijvoorbeeld geweigerd, omdat ze slecht zouden zijn voor de moraal van het overige personeel. Ook zijn er onderzoeken bekend waaruit inderdaad eerder verveling, ontevredenheid en negativiteit zou blijken. Maar uit een andere studie onder ruim 5.000 overgekwalificeerde medewerkers in laagbetaalde banen blijkt juist dat ze gemiddeld langer blijven, en bovendien harder werken. In een onderzoek onder winkelpersoneel bleek bovendien vooral de invloed op de eigen werkomgeving van belang: hoe meer invloed overgekwalificeerde medewerkers hebben, hoe lager hun verloop.
Er is meestal een reden dat overgekwalificeerde kandidaten solliciteren op een baan die schijnbaar beneden hun niveau ligt.
De conclusie van al die onderzoeken? Er is meestal een reden dat overgekwalificeerde kandidaten solliciteren op een baan die schijnbaar beneden hun niveau ligt. Vul die reden dan ook vooral niet zelf in. Vraag er liever naar in een gesprek. Het antwoord zou je nog kunnen verrassen, en je zou er een betere medewerker aan kunnen overhouden dan je misschien aanvankelijk voor mogelijk had gehouden.
