Participatiewet dreigt te mislukken wegens gebrek aan Wajongers

Peter Boerman Op 16 mei 2014
Gem. leestijd 3 min 7387x gelezen
Deel dit artikel:
Participatiewet dreigt te mislukken wegens gebrek aan Wajongers

De nieuwe Participatiewet wil 125.000 banen creëren voor jonggehandicapten. Dat klinkt loffelijk, maar in de praktijk zijn hooguit 64.000 extra Wajongers geschikt en bereid om te werken.

De Participatiewet wordt op 1 januari 2015 van kracht. De wet is bedoeld om mensen vanuit de Wajong, Wet sociale werkvoorziening (Wsw) en Bijstand naar werk te geleiden. Daarvoor moeten overheid, werkgevers en werknemers in 10 jaar 125 duizend extra banen scheppen, zo is afgesproken. Een verplicht quotum is voorlopig van de baan, maar om dat nog langer af te wenden moeten private werkgevers in 2017 in totaal 5.000 banen méér gerealiseerd hebben dan in het Sociaal Akkoord is afgesproken.

War for Wajong

Werkgevers bereiden zich daarom voor op wat wel de ‘war for Wajong’ wordt genoemd. Maar nu al is duidelijk dat het streven om 125.000 (extra) banen te creëren voor jonggehandicapten verre van realistisch is, blijkt uit het rapport ‘War for Wajong’ van Intelligence Group dat deze week verschijnt. Het onderzoeksbureau voor de arbeidsmarkt heeft voor die conclusie onder meer in kaart gebracht hoe de Wajongers zijn te typeren.

Het blijkt dat Wajongers zijn onder te verdelen in vijf categorieën:

  • Type-1: Hieronder vallen 36.000 mensen. Deze groep is het meest interessant voor werkgevers. Van deze groep is een groot gedeelte al aan het werk.
  • Type-2: Hieronder vallen 60.000 mensen. Deze groep kenmerkt zich door een autistische beperking.
  • Type-3: Hieronder vallen 43.000 mensen. Een groot deel van dit type dat werkzaam is, werkt op sociale werkplaatsen.
  • Type-4: Hieronder vallen 53.000 mensen. Dit zijn mensen met een zware verstandelijke handicap. Deze groep is overwegend niet geschikt voor regulier werk.
  • Type-5: Hieronder vallen 47.000 mensen. Door zware psychische ziektebeelden zijn zij niet in staat om te werken bij een reguliere werkgever.

Dit gezien hebbende, blijken 100.000 Wajongers niet geschikt te zijn voor regulier werk, omdat ze zodanig arbeidsgehandicapt zijn (type-4 en type-5), dat werken bij een reguliere werkgever nagenoeg onmogelijk is. Van de overgebleven (bijna) 140.000 Wajongers (dus de types 1, 2 en 3) zijn bijna 60.000 mensen al voorzien van een baan. In het gunstigste scenario – uitgaande van een participatie van 100% – betekent dit dat 80.000 Wajongers beschikbaar zijn voor de Participatiewet.

Numerieke exercitie

De bereidheid van Wajongers om te werken is hierin echter nog niet eens meegenomen. ‘Bij een onwaarschijnlijk hoge bereidheid van 80 procent zou dit een potentieel betekenen van 64.000 Wajongers. Dat is nog maar net de helft van wat de Participatiewet beoogt. Het lijkt erop dat de wet een numerieke exercitie is over de doelgroep, zonder dat er daadwerkelijk gesproken is met de doelgroep’, aldus Geert-Jan Waasdorp, directeur van de Intelligence Group.

Wervingsstrategieën 

Voor werkgevers zijn in de ‘War for Wajong’ een aantal strategieën waarschijnlijk, denkt Waasdorp:

  • Zich ‘massaal’ richten op type-1 en dit talentvolle gedeelte eventueel weghalen bij andere werkgevers. Werkgevers zullen zich niet richten op type-4 en type-5.
  • Werkprocessen anders inrichten opdat zij een goede werkgever kunnen zijn voor type 2
  • Werkplekken afnemen bij (nieuw op te richten) sociale werkplaatsen alwaar zij iemand kunnen plaatsen van type-3 en zo kunnen voldoen aan hun maatschappelijke verantwoordelijkheid
  • Werk outsourcen naar het buitenland
  • Regulier personeel dat nu niet als arbeidsmarktgehandicapt te boek staat, wel als zodanig gaan typeren/stigmatiseren
  • De boete accepteren

Als werkgevers zich massaal gaan richten op de meest talentvolle Wajongers (dus type-1 en aanvullend type-2), is het essentieel dat zij hun employer brand additioneel vormgeven, zegt Waasdorp. De focus moet volgens hem hiervoor liggen op de volgende aspecten:

  • Flexibiliteit: mogelijkheid bieden om op een flexibele basis de uren in te delen, parttime en/of thuis te werken.
  • Draagvlak binnen de organisatie: zonder draagvlak voor de arbeidshandicap geen succesvolle arbeidsparticipatie.
  • Ontwikkelingsmogelijkheden: het aanbieden van op de persoon afgestemde ontwikkelingsplannen en opleidingsmogelijkheden.
  • Ondersteuning en begeleiding: voor Wajongers met een lichamelijke beperking is het soms noodzakelijk te zorgen voor technische aanpassingen zoals een aangepaste bureaustoel, speciale muis en toegankelijke rolstoelingang. Ook begeleiding door bijvoorbeeld een jobcoach is, vooral voor type- 2 en 3 werknemers, essentieel.
  • Reiskostenvergoeding: voor Wajongers is de afstand tussen huis en werk belangrijk. Goede, op de persoon afgestemde reisvoorzieningen en/of het verstrekken van een reiskostenvergoedingen zijn daarom cruciaal om een Wajonger überhaupt op het werk te krijgen.

Meer informatie:

Het rapport ‘War for Wajong’ is te downloaden op www.intelligence-group.nl 

Foto via Flickr.com

 

Deel dit artikel:

Peter Boerman

Hoofdredacteurbij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten.
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners