Het artikel gaat hieronder verder.
‘Nederland heeft een unieke positie wat betreft de moederschapsideologie en het kostwinnersmodel’, zegt Paula Thijs, senior onderzoeker bij Atria, kennisinstituut voor emancipatie en vrouwengeschiedenis. ‘In andere Europese landen en voormalige communistische staten werkten vrouwen altijd al meer op de arbeidsmarkt. Hier in Nederland werden vrouwen – na, maar ook al vóór – de Tweede Wereldoorlog actief van de arbeidsmarkt weggedrukt. Vrouwen werden bijvoorbeeld tot 1956 nog ontslagen uit overheidsdienst als ze gingen trouwen. Ze zouden dan handelingsonbekwaam zijn geworden.’
Vrouwen werden tot 1956 nog ontslagen uit overheidsdienst als ze gingen trouwen.
Die tijd is inmiddels gelukkig voorbij, stelt Thijs. Maar de hele maatschappelijke structuur om de arbeidsmarkt heen is nog altijd niet écht veranderd. ‘Schooltijden gaan ervan uit dat er altijd iemand thuis is. Scholen sluiten eerder dan de reguliere werktijden. Kinderopvang heeft beperkte openingstijden: je moet je kind na 7.30 uur brengen en vóór 18.00 uur ophalen. Veel reistijd naar je werk? Dan is op tijd brengen en halen een probleem. Thuiswerken is deels een oplossing gebleken, maar ook niet voor iedereen mogelijk. Denk bijvoorbeeld aan werknemers in de zorg of het onderwijs. En dat betreft relatief vaker vrouwen.’
> Welke structurele veranderingen zijn nodig?
‘Ten eerste moeten we kijken naar de ongelijke verdeling van onbetaalde arbeid. Vrouwen doen nog steeds relatief meer kinderopvang, huishoudelijk werk, mantelzorg en vrijwilligerswerk in de zorg. Dit werk wordt niet financieel gewaardeerd, maar is wel essentieel voor de samenleving.’
‘Belangrijke maatregel is het geboorteverlof gelijktrekken voor mannen en vrouwen.’
‘Een heel belangrijke maatregel is het geboorteverlof gelijktrekken voor mannen en vrouwen en invoeren van specifiek, volledig betaald vaderverlof dat niet overdraagbaar is naar de partner. In Scandinavische landen krijgen vaders een stukje vaderschapsverlof dat specifiek voor hen is. Als ze dat niet gebruiken, vervalt het. Dat heeft effect. Vaders nemen vaker verlof op en blijven vaker bij de kinderen, wat doorwerkt op de arbeidsmarkt.’
> Vrouwen verliezen 46% inkomen in de eerste 7 jaar na het krijgen van een kind, vaders gaan vaak juist méér verdienen. Hoe zit dat?
‘Dit onderzoek, onder andere van het Centraal Planbureau, toont een schrijnende realiteit. Voor vaders is er helemaal geen inkomensverlies, soms gaan ze zelfs meer verdienen omdat ze meer gaan werken of – zoals Amerikaans onderzoek toont – promotie krijgen als ze een kind krijgen.
‘Als een vrouw solliciteert, gaan we vaak ervan uit dat ze kinderen krijgt en minder beschikbaar is – zelfs voordat ze zwanger is.’
Dit komt onder meer door diepgewortelde denkbeelden. Als een vrouw solliciteert, gaan we vaak ervan uit dat ze kinderen krijgt en minder beschikbaar is – zelfs voordat ze überhaupt zwanger is. Bij mannen denken we juist: als hij een kind krijgt, wordt hij stabieler en productiever. Werkgevers zien wie gebeld wordt als er iets is met de kinderen is – meestal de vrouw.’
> Wat kunnen organisaties concreet doen om inclusiever te worden?
‘Begin met de basis: is je werkplek fysiek ingericht op iedereen? Denk aan ergonomische stoelen die in hoogte verstelbaar zijn, werkkleding die past bij verschillende lichaamstypes. In het SER-Rapport Gezond Veilig Werken staat dat risico-inschattingen voor arbeidsomstandigheden gebaseerd zijn op de mannelijke, witte norm. We moeten kijken hoe risico’s verschillen voor mannen en vrouwen.’
‘Kijk ook naar je werktijden en regelingen: zijn die aangepast aan mensen met zorgtaken? Veel vitale beroepen worden door vrouwen gedaan – zorg, onderwijs – waar je fysiek aanwezig moet zijn. Die zijn veel lastiger te combineren met een gezinsleven. Daardoor werken veel vrouwen in deze sectoren in deeltijd, terwijl onderzoek laat zien dat twee derde van de vrouwen die in deeltijd werkt meer uren wil werken onder bepaalde voorwaarden, bijvoorbeeld als de werktijden beter afgestemd zijn op het privéleven of als ze deels thuis kunnen werken.’
‘Organisaties moeten hiervoor ook naar hun werving- en selectiebeleid kijken.’
‘En stimuleer ook mannen om zorg- of ouderschapsverlof op te nemen. De helft van de ouders wil werk en zorg gelijk verdelen, maar in de praktijk lukt dat slechts 9%. Organisaties moeten ook naar hun werving- en selectiebeleid kijken en naar de cultuur op de werkvloer. Hoe selecteer en beoordeel je? Welk gedrag beloon je en wie bepaalt dat? Voelen vrouwen zich veilig en thuis in de organisatie? Kunnen zij zichzelf zijn?’
> Veel jonge mannen hebben stereotypen, zo blijkt. Hoe dit te doorbreken?
‘Ons onderzoek onder jongvolwassenen tussen 18 en 30 jaar liet zien dat iedereen tot op zekere hoogte genderstereotypen heeft. Maar we zagen dat het effect van deze stereotypen op studiekeuzes alleen gold voor jonge mannen, niet voor vrouwen. Vrouwen hebben de afgelopen 50 tot 100 jaar veel ruimte gewonnen door emancipatiestrijd en beleid – het is niet meer gek als een vrouw techniek studeert of een broek draagt. Er waren campagnes zoals Een slimme meid is op haar toekomst voorbereid. Maar voor mannen zijn die kaders nauwelijks veranderd. Ze zitten nog steeds in de ‘man box‘.
‘Veel mannen zitten nog steeds in de man box.’
Thijs wijst naar Emancipator, een instelling die zich inzet voor het doorbreken van genderstereotypen. Ze pakken dingen aan zoals ‘echte mannen huilen niet’ – en meer van dat soort opvattingen over hoe mannen zich moeten gedragen. ‘Zulke organisaties helpen de ruimte voor mannen te vergroten’, zegt Thijs. ‘Maar het probleem is dat we mannelijke eigenschappen nog steeds hoger waarderen. Als een man ‘vrouwelijke’ eigenschappen als zorgzaamheid toont, wordt hij snel gezien als ‘mietje’ of zwak. Toont een vrouw ‘mannelijke’ eigenschappen, zoals daadkracht of dominantie, wordt ze weggezet als ‘kreng’ of heeft ze ‘haar op de tanden’.’
> Welke rol spelen salarissen hierin?
‘Nederland heeft een sterke arbeidsmarktsegregatie – vrouwen en mannen werken in heel verschillende sectoren. Sectoren waar veel vrouwen werken – onderwijs, zorg – zijn structureel slechter betaald. In Scandinavië werken meer mannen in het onderwijs, omdat het daar meer status heeft en beter betaald wordt. Door de lonen in typisch vrouwelijke sectoren te verhogen, verhoog je ook de status. Dan kan het ook voor mannen aantrekkelijker worden om die kant op te gaan, in plaats van dat ze als ‘minder mannelijk’ worden gezien.’
> Wat kunnen we nog leren van het bijna 60 jaar oude Man Vrouw Maatschappij?
‘Opvallend is hoe actueel en relevant hun voorstellen uit 1967 nog steeds zijn: een 30-urige werkweek voor vrouwen én mannen, schooltijden aanpassen met meer opvang- en overblijfmogelijkheden, gelijke belasting voor man en vrouw, werkloosheidsuitkering voor getrouwde vrouwen, gelijke kansen in het onderwijs. Toen begrepen ze al dat je het héle systeem moet aanpakken, niet 1 aspect.’
‘Nu kijken we voor het BBP alleen naar betaald werk. Maar wat kost het als al dat onbetaalde werk wegvalt?’
‘We moeten de waarde van onbetaald werk zichtbaar maken – wat is het waard dat onze kinderen worden opgevoed en de ouderen verzorgd? Nu kijken we voor het BBP alleen naar betaald werk. Maar wat kost het als al dat onbetaalde werk wegvalt?’
> Wat zijn praktische interventies voor het onderwijs?
‘We moeten beginnen in het onderwijs en de opvoeding. Beroepskeuzetesten versterken vaak genderstereotypen. Schoolboeken laten eenzijdige rolmodellen zien. We hebben meer mannelijke rolmodellen nodig als positieve voorbeelden voor jongens die bijvoorbeeld in de zorg of het onderwijs willen werken.’
> Welke voorbeelden van goede vrouwelijke leiders ziet u?
‘Jacinda Ardern, voormalig premier van Nieuw-Zeeland, liet haar kwetsbare vrouwelijke kant zien. Ze gaf borstvoeding tijdens haar werk en toonde hoe je een gezinsleven combineert met een veeleisende functie. Ze belichaamde niet alleen de mannelijke norm, maar liet zien: ‘Ik ben ook een vrouw en een moeder en daar moet ruimte voor zijn’. Daarmee doorbreekt ze het stereotype beeld van een ‘mannelijke’ leider.’
> Tot slot: wat zijn uw belangrijkste aanbevelingen?
‘Ten eerste: het gelijktrekken van verlofregelingen, waaronder invoering van volledig betaald vaderverlof dat niet overdraagbaar is naar de partner, en uitbreiding van betaalbare, kwalitatief goede en flexibele kinderopvang. Ten tweede: het doorbreken van genderstereotypen in het onderwijs en op de arbeidsmarkt. En ten derde: het zichtbaar maken van de economische waarde van onbetaald werk en dat belonen.’
‘We moeten erkennen dat onze arbeidsmarkt is ontworpen voor een situatie die niet meer bestaat.’
‘Maar het begint bij bewustwording. We moeten erkennen dat onze arbeidsmarkt is ontworpen voor een situatie die niet meer bestaat – de man die fulltime werkt met een vrouw thuis. Nu beide partners werken, moeten we het hele systeem herontworpen voor iedereen.’
Lees ook
- ‘Hoe vacatures zijn geschreven leidt al tot scheve verdeling van mannen en vrouwen’
- ‘Moederstraf’ blijft hardnekkig obstakel op arbeidsmarkt
- Esther Hendriks: ‘We hebben geen zorgprobleem, we hebben een samenlevingsprobleem’
- Waarom de Nederlandse arbeidsmarkt nog altijd niet volledig is ingericht op vrouwen
- Eveline van Scherpenzeel: ‘Met meer kennis voorkomen we dat vrouwen onnodig uitvallen’
- Over de impact van flexibiliteit, vakbonden, A.I. en ‘living wage’ op vrouwen
- Slechts 56% techvrouwen vindt wervingsbeleid al goed afgestemd op gendergelijkheid
- 6 stappen waarmee het Erasmus MC steeds inclusiever wordt voor vrouwen
