Mensen kiezen een nieuwe werkplek niet vanwege loon of leaseauto. Cruciale vraag van een sollicitant is: past de organisatie bij mij? Arbeidsmarktcommunicatie is het meest succesvol als het de werkelijke identiteit van de organisatie uitdraagt. Breng het employer brand in lijn met de sfeer op de werkvloer.
Identiteit uitdragen
Je probeert het employer brand via allerlei middelen te versterken. Maar heb je wel eens gekeken naar het personeelsreglement? Dit document moet de regels voor alle medewerkers vastleggen. Het personeelsreglement kan dus veel vertellen over de corporate identity. Wat vinden wij als organisatie belangrijk? Waar staan we voor? En wat keuren we af? Het HR-Communicatie Netwerk zet vijf tips op een rij. Hoe kan jouw arbeidsmarktcommunicatie scoren met het personeelsreglement?
1. Vertel waar je voor staat
In een personeelsreglement maak je niet alleen afspraken, maar profileer je ook je organisatie. Het document is, als het goed is, immers een direct voortvloeisel van de kernwaarden van de organisatie (zoals vrijheid, duurzaamheid of verantwoordelijkheid). Vermeld de kernwaarden in het personeelsreglement. Zo worden ze herkenbaar voor medewerkers en ontstaat een samenhangende bedrijfscultuur. Maak het personeelsreglement ook toegankelijk voor sollicitanten en geïnteresseerden. Dan vertel je meteen het hele verhaal!
2. Timmer het personeelsreglement niet dicht
Regeldrang roept weerstand op bij medewerkers. Bovendien moedigt een overdaad aan regels medewerkers niet aan om zelf na te denken. Een waterdicht personeelsreglement is dan ook niet mogelijk. Hoeveel bepalingen het personeelsreglement telt, zegt dan ook veel over de mate van vertrouwen die de een bedrijf in zijn medewerkers stelt. En wat doet jouw bedrijf? Is het personeelsreglement dichtgetimmerd of laat het ruimte voor eigen verantwoordelijkheid van medewerkers? Ook dat is voor potentiële nieuwe collega’s belangrijk!
3. Schep een wij-gevoel
Ook het personeelsreglement is een vorm van personeelscommunicatie én arbeidsmarktcommunicatie. Besteed daarom aandacht aan deze tekst! Een veel genegeerd aspect van personeelsreglementen en andere belangrijke documenten is de aanspreekvorm. Spreek de lezer niet met ‘u’ aan: dit creëert een afstand met de lezer. Tutoyeren daarentegen komt juist te informeel over. Het beste is om waar mogelijk de wij-vorm te gebruiken, want die schept verbondenheid. In minder geschikte gevallen voldoet de derde persoon: ‘de organisatie vindt/staat voor/regelt’.
4. Wees helder
Sommige bepalingen spreken voor zich en hebben geen uitgebreide uitleg nodig. Geef die dan ook niet, dat kan enkel de boodschap ontkrachten. Zeker als het om ongewenste praktijken als pesten, seksuele intimidatie en discriminatie gaat, is het verstandig om te zeggen waar het op staat. Een personeelsreglement moet zo min mogelijk ruimte laten voor interpretatie. Daarbij komt het aan op details. Woorden waarmee je een slag om de arm houdt zoals in principe, vooral en soms scheppen alleen onduidelijkheid. Ook passieve constructies (‘Deze voorwaarde wordt door de werkgever verzorgd’) zijn uit den boze.
5. Gebruik een vaste structuur
Duidelijk formuleren begint met een duidelijk stramien. Dat vergemakkelijkt het opstellen en schept bovendien overzicht voor de lezer. Vermeld daarom bij elke bepaling wat de bepaling inhoudt, waarom deze bepaling er is, hoe deze bepaling gehandhaafd wordt en wanneer deze bepaling geldt.
Employer brand versterken
Met deze vijf tips ontdek je een extra middel om uw employer brand te versterken. Intern én extern krijg je de mogelijkheid om het verhaal van de organisatie te vertellen. Schroom daarom niet om het personeelsreglement ook te zien als een communicatiemiddel. Richting de huidige medewerkers – en de nieuwe collega’s.
Deze bijdrage is geleverd door Jitse Talsma namens het HR-Communicatie Netwerk. In deze hoedanigheid zal dit zijn laatste artikel voor onze website zijn, aangezien Jitse een andere werkkring heeft aanvaard. Als dank voor zijn bijdragen ontvangt Jitse een abonnement voor het leven op het vakmagazine Werf&.