Veel assessments gebruiken persoonlijkheidsvragenlijsten. En kandidaten geven op die vragen graag sociaal wenselijke antwoorden. Maar hoe erg is dat eigenlijk?
Uit een recent onderzoek onder HR-medewerkers uit meer dan 25 verschillende landen blijkt dat persoonlijkheidsvragenlijsten tot de populairste tools van de selectiepraktijk behoren. Toch hebben veel recruiters ook bedenkingen bij zulke vragenlijsten. Kandidaten zouden ze namelijk makkelijk op een sociaal wenselijke manier kunnen invullen.
Ook in de wetenschappelijke wereld lopen de meningen over sociaal wenselijke antwoorden uiteen
De vraag is: zijn deze bedenkingen terecht? Helaas is hier geen eenvoudig antwoord op te geven. Ook in de wetenschappelijke wereld lopen hierover de meningen uiteen. Aan de hand van een aantal vragen behandel ik daarom hieronder graag de belangrijkste onderzoeken over persoonlijkheidsvragenlijsten als selectietool.
> Wat is de voorspellende waarde van persoonlijkheid?
Meerdere studies hebben aangetoond dat persoonlijkheid een relatie vertoont met werkprestatie. De meest recente meta-analyse laat bijvoorbeeld zien dat de hoogste voorspellende waarde (r = .21) wordt gevonden voor de persoonlijkheidstrek ‘consciëntieusheid’. Daarnaast blijkt persoonlijkheid een minstens even goede voorspeller van vele andere relevante werkgedragingen. Denk aan: contextuele prestatie (gedragingen die verder gaan dan de taakomschrijving en bijdragen aan de doelen van de organisatie) en contraproductief werkgedrag.
> Kun je vragenlijsten sociaal wenselijk invullen?
Kandidaten die de instructie krijgen om persoonlijkheidsvragenlijsten op een sociaal wenselijke manier in te vullen, blijken hier volgens onderzoek prima toe in staat. Er wordt in zo’n geval tot wel 0,72 standaarddeviatie (SD) hoger gescoord. Dat er in selectiesituaties ook echt sociaal wenselijke antwoorden komen, blijkt uit ander onderzoek, waarin de scores van sollicitanten zijn vergeleken met die van werknemers. De verschillen zijn minder groot (maximaal 0,45 SD), maar nog wel aanwezig.
Geschat wordt dat ongeveer 30 procent van de kandidaten zich beter voordoet dan hij/zij is
Naar schatting doet ongeveer 30 procent van de kandidaten zich beter voor dan hij/zij is. Met name kandidaten die laag scoren op de kenmerken consciëntieusheid, emotionele stabiliteit en integriteit hebben de neiging sociaal wenselijke antwoorden te geven.
> Wat betekenen sociaal wenselijke antwoorden voor de voorspellende waarde?
In het algemeen neemt de voorspellende waarde van persoonlijkheidsvragenlijsten af door sociaal wenselijk gedrag. Zo blijkt bij het voorspellen van contextuele prestatie en contraproductief werkgedrag dat de voorspellende waarde gemiddeld 0,05 lager is in selectiesituaties. Bij het voorspellen van werkprestatie lijkt de daling in voorspellende waarde zelfs nog iets sterker te zijn.
bij een selectieratio van 5 tot 10% hebben waarschijnlijk de meesten sociaal wenselijk geantwoord
Toch zijn veel onderzoekers van mening dat de voorspellende waarde nog steeds voldoende hoog is om het gebruik van persoonlijkheidsvragenlijsten in selectiesituaties te onderschrijven. Maar let op: de gevolgen voor wie je aanneemt, zijn een stuk groter. Dit speelt met name bij kleine selectieratio’s, oftewel: als veel mensen solliciteren, maar je slechts weinigen kunt aannemen. Zo is de inschatting dat bij een selectieratio van 5 tot 10 procent het merendeel van de aangenomen kandidaten de persoonlijkheidsvragenlijst sociaal wenselijk heeft ingevuld. Aangezien dit kandidaten zijn die juist laag scoren op consciëntieusheid, emotionele stabiliteit en integriteit zal dit negatieve gevolgen hebben voor de productiviteit en bovendien de kans op contraproductief werkgedrag verhogen.
> Wat zijn mogelijke oplossingen?
Er zijn verschillende manieren waarop je de kans op sociaal wenselijk gedrag en de bijkomende gevolgen kunt reduceren. Waarschuwen dat je sociaal wenselijk gedrag kunt detecteren blijkt bijvoorbeeld al een best effectieve manier. Het probleem is echter dat het heel lastig is om sociaal wenselijk gedrag ook daadwerkelijk te detecteren. In de praktijk gebruiken mensen hiervoor vaak zogeheten leugenschalen. Maar om kandidaten af te wijzen of scores te corrigeren is dit sterk af te raden: je benadeelt er namelijk kandidaten mee die hoog scoren op wenselijke eigenschappen (zoals integriteit).
om kandidaten af te wijzen of scores te corrigeren zijn leugenschalen sterk af te raden
Waarschuwen dat je na afloop, bijvoorbeeld tijdens het interview, om gedragsvoorbeelden zult vragen is daarom eerlijker. Een veelbelovende ontwikkeling in de wetenschappelijke literatuur zijn zogeheten ‘impliciete persoonlijkheidsmetingen’. Bij dit soort metingen is het voor kandidaten niet duidelijk wat je meet en daardoor is het lastiger in te schatten wat het meest sociaal wenselijke antwoord is. Voorbeelden hiervan zijn de conditionele redeneertest of vragen naar de attitudes van anderen, aangezien deze indirect iemands eigen attitudes reflecteren. Er is echter wel meer onderzoek nodig voordat dit soort metingen een persoonlijkheidsvragenlijst zouden kunnen vervangen.
Liever voor select out dan voor select in
Aangezien de kans groot is dat de best scorende kandidaten de persoonlijkheidsvragenlijst op een sociaal wenselijke manier hebben ingevuld, zou je ook de manier waarop je de vragenlijst gebruikt kunnen heroverwegen. Met name bij kleine selectieratio’s zou ik adviseren om deze vragenlijsten eerder te gebruiken als methode om ongeschikte kandidaten zoveel mogelijk buiten de deur te houden (‘select out’) in plaats van als manier om geschikte kandidaten aan te nemen (‘select in’).
Over de auteur
Deze bijdrage is afkomstig van dr. Janneke Oostrom, arbeids- en organisatiepsycholoog en Universitair Docent bij de afdeling Management en Organisatie van de Vrije Universiteit Amsterdam. Ze is daarnaast bestuurslid van Stichting NOA. Ook representeert ze de VU in de Commissie Testaangelegenheden Nederland (COTAN) van het NIP. Haar onderzoek richt zich op recruitment en selectie.
