Ruim 10 jaar geleden mocht ik als manager HR Consulting van een groot software-consultancy bedrijf een boekje schrijven over talentmanagement. De titel had ik redelijk snel te pakken: talentmanagement bestaat niet. De achterliggende gedachte daarbij was, en is nog steeds, dat organisaties niet echt bezig zijn met het (juist) managen van talenten. Als er al sprake is van talentmanagement, dan gaat het vooral om opvolging: wie kan, als manager X of Y vertrekt, hem of haar opvolgen? Het zo optimaal mogelijk inzetten van de ontdekte en nog niet ontdekte talenten van medewerkers is geen aandachtspunt van de meeste HR-talentmanagers of leidinggevenden.
Het zo optimaal mogelijk inzetten van (nog niet) ontdekte talenten is geen aandachtspunt voor de meeste leidinggevenden
Zet een potential bij een leverancier
Het idee dat de ontwikkeling van een potential versneld kan worden door hem of haar juist een tijdje buiten de eigen organisatie te plaatsen (bijvoorbeeld bij een leverancier of sterker nog, bij een concurrent) leidt bij de meeste talentmanagers tot een hartverzakking. Wat als die potential bij die leverancier blijft? Dat dat prachtig zou zijn en de relatie met de leverancier misschien versterkt, is te veel gevraagd. Dat het goed is voor de ontwikkeling van een potential en daarmee bijdraagt aan het succes van de eigen organisatie komt niet in hun gedachten op. Het ontdekken en ontwikkelen van een talent staat niet voorop, het bedrijfsbelang, wat dat ook is, is belangrijker.
Op zoek naar talent
Nu jaren later, had ik een nog schrijnender ervaring. In een training die mijn collega en ik gaven over talentscouting wist een arbeidsmarktprofessional ons te verrassen met de vraag: hoe ontdek je de echte talenten of vaardigheden van een werkzoekende? Zij antwoordde dat zij altijd eerst op zoek gaat naar de passie van een werkzoekende. Want zonder die ontdekking kon zij onmogelijk de werkzoekende plaatsen. Die moest in haar ogen weten wat zijn passie is. Vanuit die passie kon zij op zoek naar een geschikte baan. Het schijnt ‘mode’ te zijn, ontdek jouw passie.
Een werkzoekende wil niet op zoek naar zijn passie, maar gewoon aan het werk
Mijn klomp brak. Alsof het vinden van jouw passie de belangrijkste drijfveer voor een werkzoekende is. Volgens mij wil een werkzoekende gewoon aan het werk en de kans krijgen zijn leven en dat van zijn gezin te verbeteren. Dezelfde werkzoekende waarvan iedereen bovendien zegt: ‘als je nu nog niet aan het werk bent, dan mankeert er echt iets aan jou’. Diezelfde werkzoekende moet eerst maar eens op zoek gaan naar zijn of haar passie.
Compassie is belangrijk
Ik vroeg de bemiddelaar of het rekruten van nieuwe medewerkers haar ultieme passie is. Zij keek mij enigszins verrast aan. Het valt mij sowieso op dat recruiters over het algemeen uitermate geschikt zijn om bij de politie te werken. De speurtocht naar ‘fouten’ of onjuistheden in het cv lijken belangrijker dan de zoektocht waar iemand nou echt goed in is. Denk aan vragen: ‘Waarom ben je bij jouw vorige bedrijf weggegaan’ (hij kon het werk zeker niet aan, hoor je de recruiter denken); ‘Ik zie een gat in jouw werkervaring, hoe komt dat?’ (‘loser, kon je geen andere baan vinden’).
Het vinden van een talent bij mensen vraagt iets meer oprechte aandacht en interesse dan het rap screenen van cv’s of het stellen van domme vragen die ooit ergens op een standaardvragenlijstje voor recruiters terecht zijn gekomen. Het gaat bij het ontdekken van talenten niet om de zoektocht naar passie van de kandidaat, maar om de compassie van een (HR)professional die het beste uit een kandidaat wil halen. De passie kan in de kast, samen met de cv’s, de vragenlijstjes, de afvinklijstjes en functiebeschrijvingen.
Over de auteur
Jaap Hermsen is samen met Roegina Hilbrands oprichter en eigenaar van De Parels Compagnie (DPC). DPC bedenkt en realiseert, in samenwerking met partners en zelfstandig, innovatieve oplossingen voor een veranderende arbeidsmarkt. Een van onze concepten is Honk1, de pop-up store waar zij op een innovatieve manier talenten scouten voor bedrijven en sectoren.
