Het artikel gaat hieronder verder.
Het principe van Open Hiring is nog altijd relatief onbekend in het Nederlandse bedrijfsleven, blijkt uit nieuw onderzoek van SEOR in opdracht van Start Foundation. Slechts een derde van de werkgevers in Nederland kent het concept, en nog maar 4% heeft daadwerkelijk ervaring met de manier van werven waarbij iedereen welkom is die wil werken, zonder cv of sollicitatiegesprek. Ondanks die onbekendheid, liggen er volgens onderzoekers en uitvoerders echter nog altijd wel grote kansen om via deze aanpak onbenut arbeidspotentieel aan het werk te helpen.
Open Hiring biedt goede kansen aan mensen die anders moeilijk een baan krijgen.
Het onderzoeksbureau, gelieerd aan de Erasmus Universiteit, deed onderzoek onder ruim 700 bedrijven in allerlei branches. Daarbij ging het vooral om de vraag of men bekend was met Open Hiring en of men het zou willen toepassen. In essentie gaat het bij Open Hiring om het loslaten van traditionele werving- en selectiemethoden. Geen cv’s, geen gesprekken, maar: wie als eerst komt, wie als eerst maalt. Daardoor biedt Open Hiring goede kansen aan mensen die anders moeilijk een baan krijgen, bijvoorbeeld vanwege leeftijd, verkeerde achternaam, beperking, of een getroebleerd verleden.
‘Revolutionaire methode’
Uit het onderzoek blijkt dus dat 2 op de 3 ondernemers nooit eerder van Open Hiring heeft gehoord. Opvallend is dat de onbekendheid het grootst is onder sectoren waar waarschijnlijk juist de meeste kansen voor Open Hiring liggen. Denk aan die branches waar veel ‘instapbanen’ beschikbaar zijn, zoals de horeca, de logistiek en de facilitaire dienstverlening. Een recente uitzending van Lubach zal de bekendheid ongetwijfeld vergroot hebben, maar waarschijnlijk nog niet de populariteit ervan.
Opvallend: juist in branches met veel ‘instapbanen’ is deze methode vaak onbekend.
Een krappe 2% van de ondernemers in Nederland is actief met Open Hiring. Uit onderzoek van het UWV in 2022 bleek dat 6% van de werkgevers in dat jaar de methode heeft toegepast. ‘Ik vind dat niet eens zo’n slecht resultaat’, reageert ondernemer Bart Zegers, directeur van Wiltec BV, een bedrijf dat zelf al langer wel met de methode werkt. ‘We moeten beseffen dat we al generaties lang traditioneel werven en selecteren. Deze methode is revolutionair en dan is dit resultaat in zo’n korte tijd waarin we ook nog coronajaren gehad hebben, echt niet verkeerd.’
Poortwachter nodig?
Niet alleen Wiltec, maar ook bedrijven als McDonald’s, La Place, CSU, gemeente Zoetermeer en DHL werken al met de Open Hiring-methodiek. Terughoudendheid zit nog vaak in de inschatting dat de aard van het werk het niet zou toelaten om hiermee te werken. Of men veronderstelt (onterecht) dat specifieke wettelijke vereisten zoals het bezitten van een rijbewijs of VOG er strijdig mee zijn. Maar de meest opvallende reden om het niet te overwegen zit toch in traditionele opvattingen over werving en selectie, blijkt uit het onderzoek. Men wil hoe dan ook zelf de poortwachter zijn en vooraf bepalen wie mogelijk geschikt is en wie niet.
‘De resultaten zijn bij Open Hiring niet beter of slechter dan bij reguliere werving.’
‘Werving en selectie in Nederland is nogal klassiek behoudend en zit vol met (voor)oordelen en aannames. We hadden iets meer moed verwacht. Zeker omdat de resultaten bij Open Hiring door de bank genomen niet beter of slechter zijn dan bij reguliere werving’, aldus Jos Verhoeven, directeur van de organiserende Start Foundation, die als maatschappelijk investeerder het principe in 2019 in Nederland introduceerde. Van alle kandidaten die via Open Hiring beginnen krijgt ongeveer 2 op de 3 binnen 2 jaar een vast contract, tegenover ‘slechts’ 40% van de kandidaten die op ‘reguliere’ wijze worden aangenomen.