Het artikel gaat hieronder verder.
De spanning op de arbeidsmarkt mag dan misschien wat afnemen, ‘de personele uitdaging blijft’, zo concludeert het A&O Fonds van de Nederlandse gemeenten. In hun meest recente Vacaturemonitor, over de eerste helft van 2025, noteren ze maar liefst 37% mínder vacatures dan in dezelfde periode in 2024. Een ‘kantelpunt’, zo noemen ze het zelf. Maar tegelijk is de krapte niet verdwenen: vanaf mei en juni werden juist weer meer vacatures uitgezet. En ook voor het komende jaar zijn de vacatureverwachtingen van de gemeenten weer positief, net als bijvoorbeeld bij de provincies en waterschappen het geval is.
Sterker nog: uit recente cijfers van Intelligence Group blijkt dat het aantal vacatures bij de lagere overheden veel minder in een dal zit dan de rest van de markt. Waar de ontwikkeling van het aantal vacatures ten opzichte van de rest van Nederland tot eind 2022 redelijk in de pas liep, kennen provincies, gemeenten en waterschappen sinds die tijd juist aanmerkelijk méér vacaturegroei, en wordt het verschil momenteel zelfs eerder groter dan kleiner. ‘De ergste terughoudendheid is wel weer voorbij’, concludeert het A&O Fonds bovendien zelf ook.
Toezichthouders gewild
De 3 meest gewilde functies bij de lagere overheden zijn de beleidsmedewerker ruimtelijke ordening, de toezichthouder en de WMO-consulent.
Die laatste groep, de WMO-consulent, is overigens wel steeds minder in trek, blijkt uit de cijfers. Waar de beleidsmedewerker afgelopen jaar nog een vacaturegroei liet zien van ruim 11%, is het aantal open vacatures voor WMO-consulenten in die tijd juist met bijna 17% afgenomen. Wel geldt de WMO-consulent nog altijd als schaars, met zo’n 3 vacatures voor elke actief werkzoekende in deze sector. En dat lijkt voorlopig ook niet te veranderen.
Zelden op zoek
Wat maakt de ambtenaren van gemeenten, provincies en waterschappen anders dan anderen op de arbeidsmarkt? Het blijkt bijvoorbeeld hun zoekgedrag te zijn. Zo zegt van de hele beroepsbevolking bijna 12% actief om zich heen te kijken. Bij ambtenaren in deze doelgroep is dat nog niet eens 8%, al zit dat wel enigszins in de lift: 2 jaar geleden was het nog geen 6%.
Echt actief hoeven ze misschien ook niet op zoek; het is namelijk een groep die ook uit zichzelf al veel benaderd wordt door andere werkgevers, zo blijkt. Althans: ruim de helft zegt minimaal eens per kwartaal wel een vacature te krijgen doorgespeeld van een andere organisatie. Alhoewel aan de andere kant ook zéér opvallend is dat maar liefst 32% zegt nóóit benaderd te worden.
Daarmee samenhangend is het opvallend te noemen dat ook bij ambtenaren van gemeenten en provincies te zien is dat ze vaker dan voorheen overstappen naar een nieuwe werkgever. Nog steeds gebeurt dit minder dan in de rest van de arbeidsmarkt – eenmaal binnen bij een lagere overheid, blijf je daar wel vaak relatief lang werken -, maar het verschil wordt wel aanmerkelijk snel kleiner, ook omdat in de rest van de arbeidsmarkt het aantal mensen dat extern een nieuwe baan vindt de laatste tijd juist wat afneemt.
Veel interne vacatures
Qua interne mobiliteit wijkt deze doelgroep nauwelijks af van de rest van de beroepsbevolking, zo blijkt. Wel valt op dat de ambtenaren van gemeenten, provincies en waterschappen veel vaker op interne vacatures vertrouwen; blijkbaar is dat hier een stuk beter geregeld dan in de rest van de arbeidsmarkt.
En daarbij spelen bij hen vooral de mogelijkheid om thuis te werken en flexibele werktijden een doorslaggevende rol. Aandacht voor goede werkplekken en goede werkomstandigheden? Dat speelt voor deze doelgroep dan juist weer minder een rol, zo blijkt. Waarschijnlijk gaan ambtenaren ervan uit dat dit bij deze overheidswerkgevers wel goed geregeld zal zijn.
En wat denken ze dan van de geboden arbeidsvoorwaarden? Dan blijkt vooral een goed salaris belangrijk, maar daarmee wijkt deze groep nauwelijks af van de rest van de beroepsbevolking, die ook steevast het salaris op #1 hebben staan, qua gewenste perks. Wel opvallend is hoeveel belang deze ambtenaren zeggen te hechten aan secundaire arbeidsvoorwaarden, en zelfstandigheid in de functie.
Binden en boeien
Willen gemeenten, provincies en waterschappen hun wervingsproblemen oplossen én nieuwe problemen voorkomen? Dan is het verstandig om aan employer branding te doen, en zo talent aan te trekken en retentie te verhogen, raadt datamanager Sabine Dobbe-Veldkamp aan. ‘Ook proactieve strategieën, zoals het identificeren en benaderen van potentiële kandidaten voordat ze solliciteren, zijn cruciaal.’ Om nieuw talent te werven is het ook belangrijk de pullfactoren van deze doelgroep te kennen en de juiste kanalen in te zetten. ‘Zo vergroot je de kans dat je zichtbaar wordt’, aldus de analist.
‘Werknemers die een stap willen maken, zullen altijd eerst intern kijken.’
Maar behoud van goede mensen is minstens zo belangrijk, benadrukt ze. ‘Werknemers die een stap willen maken, zullen altijd eerst intern kijken. Ga dus het gesprek aan, zodat je het talent niet aan de concurrent kwijtraakt. En investeren in de professionele ontwikkeling van medewerkers is cruciaal om hen gemotiveerd te houden, binnen te houden, en hun vaardigheden te verbeteren.’
‘Aantrekkelijkheid onder druk’
Een boodschap die met name gemeenten in hun oren mogen knopen, want ‘de aantrekkelijkheid van de gemeentelijke organisatie staat onder druk’, merkt programmamaker Patricia Honcoop op, naar aanleiding van recent Werkonderzoek van het A&O-fonds. Gemeenteambtenaren blijken hier overwegend tevreden over hun werk en team, maar minder positief over hun organisatie. Salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden spelen daarnaast een steeds grotere rol. Dit geldt voor nieuwe medewerkers, maar ook als reden voor vertrek, aldus het onderzoek waarin ruim 4.500 gemeenteambtenaren hun ervaringen deelden.
‘Inhoud brengt hen binnen, goed werkgeverschap houdt hen vast.’
Wel goed nieuws: meer dan de helft (55%) van de ondervraagde gemeenteambtenaren zegt een promotor te zijn van de eigen organisatie, een lichte stijging ten opzichte van eerdere jaren. Jonge medewerkers zijn hierbij duidelijk positiever dan oudere collega’s. Wel noemen jonge ambtenaren (<35 jaar) iets vaker het salaris en de doorgroeimogelijkheden als reden om een andere baan te zoeken dan oudere medewerkers. Zij geven ook vaker aan een baan te zoeken die meer past bij hun opleiding. ‘De verschuiving in motieven is duidelijk’, zegt Honcoop. ‘Inhoud brengt hen binnen, goed werkgeverschap houdt hen vast.’
