Veel organisaties regelen hun recruitment nog steeds het liefst intern. Maar is dat wel zo verstandig, vroeg spreker, futurist en auteur Kevin Wheeler zich recent nog af. ‘Juist door corona moeten organisaties zich afvragen wat hiervan de toegevoegde waarde is.’
Is outsourcen wel zo verstandig als Kevin Wheeler stelt?
Grappig, deze inleiding. Want als je het mij had gevraagd had er precies het tegenovergestelde gestaan. Oftewel: ‘Steeds meer organisaties besteden hun recruitment uit. Maar is het outsourcen wel zo verstandig, vraagt Jurriaan Pennartz – zelf freelancer – zich af. ‘Juist door corona moeten organisaties zich afvragen wat hiervan de toegevoegde waarde is.’’
Externen zijn helden, interne recruiters losers
De strekking van het artikel van Kevin Wheeler komt overeen met de ideeën die ook al in een groot aantal andere publicaties op Werf& over RPO (Recruitment Process Outsourcing) staan. Interne recruiter, zet je schrap!
- Externe recruiters zijn efficiënter
- RPO-bureaus zijn innovatiever
- RPO-partijen leveren meerwaarde op strategisch vlak
- Externe recruiters zijn flexibeler
- RPO-providers zijn goedkoper
- Externe recruiters hebben meer netwerk en bereik
- Interne recruiters presteren matig
Wie al die artikelen erop naslaat, verbaast zich dat er überhaupt nog steeds zoiets bestaat als de corporate recruiter. Wat een losers! Ze leveren niet, zijn weinig innovatief, hebben onvoldoende kennis van de markt en zijn door hun reactieve manier van werken in een diepe winterslaap gesukkeld.
Wat dénken ze wel?
Was ík corporate recruiter geweest, dan was ik de barricades opgegaan om het tegendeel te bewijzen. Wat denken ze wel? Wat een arrogantie! Maar blijkbaar wordt de drang tot verweer bij mijn interne vakbroeders en -zusters niet gevoeld. Althans… het blijft zo stil. Zijn ze druk met andere dingen? Of nog steeds niet ontwaakt uit die winterslaap?
Als freelance recruiter neem ik het op voor mijn interne vakgenoten aan de corporate kant.
Prima, moeten ze zelf weten, dan doe ík het wel weer! Als freelance recruiter – ook een externe dus – neem ik het hierbij dus maar eens op voor mijn interne vakgenoten aan de corporate kant. You owe me guys!
Een haast filosofische vraag
Eerst een algemene opmerking over het artikel van Kevin Wheeler – en eigenlijk over al die artikelen waarin recruitment uitbesteden aan RPO-partijen als een soort heilige graal wordt gepresenteerd. Als ik de argumenten die hij opvoert nog eens op me laat inwerken, drijft de vraag boven in hoeverre deze redenaties exclusief van toepassing zijn op recruitment. Eigenlijk denk ik dat de argumenten van Wheeler niets meer zijn dan de alom bekende voordelen van uitbesteding in algemene zin. Zeg: verhoogde kwaliteit, kostenbesparing, flexibiliteit. Die zijn dus evengoed van toepassing op andere bedrijfsonderdelen. Kunnen we met die zienswijze niet beter álles uitbesteden, denk ik dan. Dus ook inkoop, sales, logistiek, R&D, compliance en HR?
Stel dat Mars alles uitbesteedt… In hoeverre bestáát Mars dan nog?
Een haast filosofische vraag bij deze denkrichting is wat er in dat geval uiteindelijk overblijft van ‘de oorspronkelijke organisatie’. Stel dat een bedrijf als Mars naast recruitment, inkoop, logistiek, sales ook de ontwikkeling en de productie van haar dierenvoer en chocoladeproducten – haar kernactiviteit – zou uitbesteden. In hoeverre bestáát Mars dan nog? En als bedrijven die alles uitbesteden daardoor niets meer zijn dan een juridische entiteit, een postbusfirma, een keurmerk, een pakketje aandelen wellicht (en met dank aan corona ook nog zonder kantoor), hoe erg is dat dan?
Hogere kwaliteit, kostenbesparing, flexibiliteit: kunnen we met dat idee niet beter álles uitbesteden?
De vraag die daarop volgt en die voor ons als recruitmentspecialisten relevant is: als uitbesteding verder doorzet en organisaties zo hybride worden dat van een werkgever in traditionele zin haast geen sprake meer is, welke invloed heeft dát dan op (corporate) recruitment? Eerlijk gezegd levert die vraag volgens mij veel interessantere inzichten op dan de afgestofte riedel over het heldendom van RPO-recruiters. Dus Kevin, bij dezen!
Ziende blind
Terug naar het begin. Waar Wheeler stelt dat organisaties zich door corona moeten afvragen wat de toegevoegde waarde is van hun intern ondergebrachte recruitmentcapaciteit, vraag ik me juist af hoe toekomstbestendig het uitbesteden van recruitment is, nu vanwege corona en de terugval in het aantal vacatures, ook de recruitmentcapaciteit (bijna) volledig is weggevallen.
De massale afschaling van recruitmentcapaciteit door corona ziet Wheeler waarschijnlijk als hét bewijs van het nut van RPO.
Zou ik die vraag aan Wheeler stellen, dan zou hij me waarschijnlijk uitlachen. ‘Nou Jurriaan, als het voordeel van uitbesteding voor de inhurende organisatie je nu niet duidelijk is, ben je ziende blind!’ De massale afschaling van recruitmentcapaciteit als gevolg van corona ziet hij waarschijnlijk als hét bewijs van het nut van RPO: snelle op- en afschaling. De afschaling die we nu zien (kostenbesparing) is immers een stuk moeilijker als recruitment hoofdzakelijk intern is belegd. En sec gezien klopt dat. 1-0 voor de externe recruiter, zo had Wheeler het geformuleerd.
Een ‘snaarstrak recruitmentproces’
Toch is het een zwak argument. Voor de toelichting neem ik je mee naar een artikel over de voordelen van RPO uit december 2019. Daarin spreekt Geert-Jan Waasdorp over de RPO-recruiter als regisseur van een ‘snaarstrak recruitmentproces’. Bij RPO-partijen, zo schreef de Intelligence Group-directeur, zitten ‘blauwe’ recruiters; recruiters die vooral operationeel en functioneel werken.
De traditionele recruiter is meer een ‘geler iemand’.
De traditionele recruiter, zo zet de auteur uiteen, is meer een ‘geler iemand’. Oftewel: iemand die het ook belangrijk vindt om te praten over cultuur, employer branding en waarden. Een RPO-recruiter zegt gewoon: ik heb posities te vullen, daar word ik op afgerekend. Daar gaan we voor.
Sterk én zwak
Zie hier de sterkte – en tegelijkertijd de zwakte – van de RPO-recruiter. Deze recruiter, en daarmee de RPO-provider, werkt primair vacaturegedreven. En in tijden van hoogconjunctuur en groei is dat een aantrekkelijk uitgangspunt – aan de bak met die vacatures! Maar wat is de rol van de RPO-partij als die vacatures plots wegvallen, zoals nu? En wat betekent dat voor hun klanten, de inhurende organisaties?
Wie bekommert er zich om je employer brand als er ineens geen vacatures meer zijn?
Want leuk, dat afschalen van recruitmentcapaciteit. Maar wie bekommert zich dan om je employer brand als er ineens geen vacatures meer zijn? Thea van HR? (Tussen jou en mij: ik kreeg gisteren nog een mail van d’r waarin ze vroeg wat de URL is van Google for Jobs…) Dus hoe zit dat? Wie onderhoudt het werkgeversmerk van al die organisaties die hun volledige recruitment op basis van een voormalige wervingsbehoefte aan RPO-providers hebben uitbesteed?
Niet ad hoc
Misschien dat Wheeler zegt: ‘Niemand. Maar is dat erg dan? Als er geen vacatures (meer) zijn, is de RPO-provider (even) uitgespeeld, prima toch?’ Of ligt het niet zo zwart-wit? En zijn RPO-partijen wel degelijk óók van waarde op een meer strategisch niveau, zoals bijvoorbeeld Marieke van Heek, voormalig RPO-manager bij Compagnon, in een artikel uit 2017 stelt:
‘Professioneel recruitment gaat niet om ad hoc oplossingen. Het gaat er niet om 1 kandidaat voor 1 functie te leveren. Een klant mag van een RPO-leverancier verwachten dat hij dat proces onder de knie heeft. Maar waar de RPO-partij zich volgens mij echt kan onderscheiden is in de strategie: nadenken over wat voor mensen de organisatie nu en in de toekomst nodig heeft, en daar vervolgens de goede invulling aan geven.’
Rete-efficiënte vacaturevullers of meer dan dat?
Tja, da’s interessant. Hoe zit het nu? Zijn RPO-providers nu die rete-efficiënte vacature-invullers of hebben ze toch óók de denkkracht om een rol te spelen bij vraagstukken die daaraan voorafgaan? Vraagstukken over positionering van de organisatie als werkgeversmerk en de vormgeving van een recruitmentstrategie vanuit de business needs. Kortom: blauw of geel?
Hebben RPO-providers óók de denkkracht om een rol te spelen bij vraagstukken die aan de vacature voorafgaan?
Wie het aan de RPO-dienstverleners zelf vraagt, hoort ongetwijfeld dat ze beide kunnen. Maar dat betwijfel ik, zeker als het verdienmodel van die RPO-partijen is gestoeld op vacatures invullen, bijvoorbeeld middels een start- en succes-fee. Hoe gaan zíj de omslag maken van het invullen van vacatures naar het ontwikkelen van positionerings- en strategische recruitmentvraagstukken? Vacatures krijgen = vacatures invullen, zei de eigenaar van een RPO-dienstverlener ooit tegen me. Dat is die RPO-mentaliteit waarover Waasdorp het heeft. Maar welke waarde heb je dan nog voor je opdrachtgever als die vacatures plotsklaps uitblijven?
Ook zonder vacatures is er werk – maar niet voor RPO-providers
Dat is precies waar de schoen wringt. Juist organisaties die recruitment grotendeels hebben uitbesteed aan RPO-dienstverleners, partijen die primair gericht zijn op het invullen van vacatures, lopen momenteel – nu er even geen vacatures zijn – een achterstand op ten opzichte van organisaties waarin er zich (nog) wél interne recruitmentcapaciteit bevindt.
Dat er nu nauwelijks vacatures zijn, betekent niet dat er op recruitmentgebied geen werk meer ligt.
Want dat er nauwelijks vacatures zijn, betekent niet dat er op het gebied van (strategisch) recruitment, employer branding en arbeidsmarktcommunicatie geen werk ligt. Sterker nog: juist in een tijd waarin je niet alle recruitmentcapaciteit hoeft aan te wenden voor het met spoed invullen van vacatures, is er ruimte om met meer structurele en dus tactisch/strategische recruitmentvraagstukken aan de slag te gaan.
Waar is Thea?
Hebben we onze doelgroepen op de arbeidsmarkt goed genoeg in kaart? Weten we hoe we deze professionals het meest effectief kunnen werven? Met welke narratieven? Via welke kanalen? Met welke budgetten? Sluit ons baanaanbod en onze JVP (job value proposition) goed aan op de behoeften, eisen en wensen van deze professionals? Passen de workflows in het ATS-systeem bij onze kijk op de candidate experience? Moeten we onze tone-of-voice in onze e-mail-templates niet eens herzien? Zijn onze hiring managers goed genoeg in sollicitatiegesprekken met kandidaten? Hoe is onze onboarding geregeld?
Eén ding weet ik zeker: dit is niet het type vragen voor de blauwe RPO-recruiter.
Veel Engelstalige termen (sorry daarvoor), maar bovenal cruciale vragen. En wat als de uitbestede recruitmentcapaciteit als gevolg van het uitblijven van vacatures (bijna) helemaal is weggevallen…? Wie beantwoordt ze dan? Thea van HR? Eén ding weet ik zeker: dit is niet het type vragen voor de blauwe RPO-recruiter. Snaarstrakke processen: prima. Maar houd ze weg van het vertalen van cultuur, waarden, missie naar een strategisch personeelsplan, het bedenken van creatieve arbeidsmarktcommunicatie, het schrijven van messcherpe teksten. Daarvoor heb je andere mensen nodig. Gele mensen, geen blauwe.
Corporate recruiter, this is your time!
Dus beste collega aan corporate zijde. Laat ze maar lullen, die gelikte RPO’ers. Laat ze maar denken dat jullie in een diepe winterslaap gesukkeld zijn. Terwijl jullie ondertussen, in de luwte van dit tijdsgewricht – nu de stofwolken van de war for talent zijn opgetrokken – keihard aan het sleutelen zijn aan het brand van jullie werkgevers. Om het te repareren, om het toekomstbestendig te maken, het in gereedheid te brengen voor betere tijden. Het échte werk, zeg maar. Iets wat alleen júllie kunnen.
Over de auteur
Jurriaan Pennartz is freelance recruiter (remote only) en werft hoger opgeleiden voor mkb-bedrijven en non-profitorganisaties. Daarnaast is hij actief blogger. Meer weten? Neem contact op.
