Wim op woensdag: Leiderschap en recruitment, it takes two to tango

Wat kunnen recruiters leren op een evenement over leiderschap? Nog heel wat, merkte Wim van den Nobelen. En heus niet alleen van Usain Bolt. Daarom: 4 andere hoogtepunten nader belicht.

Wim Van den Nobelen Op 21 september 2022 Gem. leestijd 3 min229x gelezen
Deel dit artikel:
Wim op woensdag: Leiderschap en recruitment, it takes two to tango

Usain Bolt was natuurlijk dé topnaam op het affiche van het recente Future Focused Leadership-event van Denk Producties. De wereldberoemde sprinter, nog steeds in het bezit van drie wereldrecords, was naar Amsterdam gekomen om zijn 1.000-koppig publiek te vertellen dat je om te winnen eerst moet leren verliezen. Maar er was op het evenement nog veel meer te beleven, ook met een roze recruitmentbril op.

Ik licht in dit blog kort 4 sprekers toe, met hun voor recruitment belangrijkste lessen. Dat zijn Deborah Nas, schrijfster van Design Things That Make Sense, Boyan Slat van The Ocean Cleanup, Yuval Noah Harari, schrijver van onder meer Sapiens, Homo Deus en (het nog te verschijnen) The Future of Work and Skills en Amy Edmondson, schrijfster van The Fearless Organization en al jaren behorend tot de Thinkers50 (de ranglijst met beste denkers ter wereld).

#1. Deborah Nas: innovatie is mogelijk

Als het gaat om innovatie, dan is Deborah Nas een van de bekendste deskundigen. Ze stelt dat innovatie wordt geremd door 3 factoren. De eerste: bedrijven zijn ingericht als silo’s. Er zijn verschillende bedrijfskolommen die niet of slecht met elkaar communiceren laat staan samenwerken. Als recruiter ondervind je hier niet alleen hinder van bijvoorbeeld bij de inrichting van een ATS, maar ook als het gaat om arbeidsmarktcommunicatie of een wervingsproces.

Legacy en silo’s zijn gevaren voor innovatie.

De tweede factor die innovatie vaak beperkt is legacy. Innovatie bij recruitment is vaak softwaregerelateerd. Helaas is deze software vaak ‘niet belangrijk genoeg’ om volledige aandacht te krijgen. Laat staan dat de recruitmentsystemen goed aansluiten op andere systemen of maximaal benut kunnen worden. Voor veel recruiters geldt dat iets als een recruiter seat al een opgave is. Hoewel je natuurlijk altijd nog de discussie hebt of deze nodig is, maar dat is voer voor een andere blog.

Als laatste remmende factor bij innovaties noemt Nas: de mens. Hadden we anders verwacht? Recruiters merken dagelijks dat mensen, en in hun geval vaak hiring managers, een sta in de weg kunnen zijn bij innovatieve projecten. Recruitment wordt nu eenmaal te vaak gezien als taak die iedereen kan uitvoeren. Helaas komt het besef dat recruitment meer is dan een kraan openzetten waar kandidaten uit komen stromen meestal te laat. Dan roept men om innovatie om een probleem op te lossen in plaats van om kansen te pakken. Maar pak je deze 3 factoren aan, dan maak je serieuze kans op een waardevolle innovatie, belooft Nas.

#2. Boyan Slat: óns probleem

Boyan Slat kennen we in Nederland vrijwel allemaal. Onze wereldberoemde landgenoot die als droom heeft niet alleen de oceanen maar ook de 1.000 meest vervuilde rivieren plasticvrij te maken heeft natuurlijk ook een geweldig verhaal. Deze nog altijd zeer relaxte jongeman (28 jaar!) liet met één opmerking zien waar het precies om draait bij recruitment.

De crux zit hem in ‘ons’.

Hij vertelde dat zijn mooiste 30 minuten de tijd was tussen 2 naar hem doorgestuurde video’s. De eerste was een video waarin te zien was dat een van ’s werelds meest vervuilde rivieren in Guatemala schoongemaakt werd. Dertig minuten later was de teleurstelling enorm toen video twee binnenkwam. Het ‘hek’ dat het plastic moest tegenhouden, was gebroken en meegesleurd.

Het waren zijn 30 meest dierbare minuten in zijn Ocean Cleanup-periode, zegt hij. Hij was trots maar baalde enorm. Het was van ‘gewoon plastic’ ‘ons plastic’ geworden, zegt hij. De crux zit hem natuurlijk in óns. Boyan is zeer betrokken bij al het plastic wat in welk water te wereld drijft, maar bij dit plastic werd hij extra geraakt. Het was niet meer gewoon plastic, maar óns plastic. Hij werd volledig eigenaar van het probleem. Iets wat veel recruiters dagelijks ontberen bij hun hiring managers. Misschien een mooi voorbeeld om eens te gebruiken…

#3. Yuval Noah Harari: nieuw werk

De boeken van Yuval Noah Harari zijn stuk voor stuk pareltjes. Sapiens en Homo Deus zouden bijna verplichte stof moeten zijn voor elke middelbareschoolleerling. Leuk detail is dat er ook twee stripboeken van zijn gemaakt. Harari houdt op dit evenement over leiderschap een prachtig pleidooi waar we heen gaan op het gebied van werk. Door automatisering en robotisering zullen veel banen verdwijnen. Maar dat niet alleen, ook zullen de competenties waaraan behoefte is veranderen. Zijn voorbeeld dat een robot makkelijker het meeste werk wat bepaalde artsen doen kan vervangen dan wat een verpleegster doet, komt aan.

‘Het werk van een arts is makkelijker te automatiseren dan dat van een verpleegster.’

Hij heeft een Darwinistische kijk op de ontwikkelingen van werk. Deze komt erop neer dat men (in toekomst) het beste mensen kan werven die zich makkelijk kunnen aanpassen. Mentale weerbaarheid en flexibiliteit worden cruciaal. Het ene jaar ben je buschauffeur, het andere moment verpleger en 5 jaar later dronepiloot. Hierop voorsorteren kan geen kwaad, omdat hij verwacht dat hieraan al in 2035 massaal behoefte zal zijn.

#4. Amy Edmondson: onbevreesd als succesfactor

Amy Edmondson nam ons in haar bijdrage mee in het fenomeen van de ‘onbevreesde organisatie’, en vertelde waarom iedereen die daarin mag werken succesvoller is. Voorbeelden uit het heden en verleden laten zien dat er veel te vaak angst heerst in organisaties. Ook haar boek is een aanrader, zeker als je in een organisatie werkt waar medewerkers niet de vrijheid voelen om zich uit te spreken. Ze doet zelfs de suggestie dat je soms ertoe ‘gedwongen’ moet worden om je uit te spreken.

Haar voorbeelden zijn tastbaar en praktisch. Voor een recruiter is werken in een onbevreesde organisatie cruciaal om succesvol te kunnen zijn. Een recruiter moet de weerstand durven opzoeken. Veel managers zoeken mensen die op hen lijken, recruiters moeten ervoor zorgen dat ze de vraag stellen of dat ook gewenst is voor de afdeling, organisatie en voor de manager zelf. Het lastige aspect aan een onbevreesde organisatie is de leidinggevende hier de bron van moet zijn. In heel wat gevallen is hulp hierbij gewenst. Deze zal echter niet altijd door de manager zelf gevraagd worden.

Usain Bolt in levenden lijve.

Conclusie

Vier sprekers, vier hoogtepunten van een dag vol met leiderschap. Als je de kans krijgt een van deze sprekers een keer te mogen horen, pak deze kans dan zeker. Met name Yuval Noah Harari en Amy Edmondson zijn wat mij betreft absolute topsprekers met een aansprekend verhaal. Ik dank Werf& voor de uitnodiging en Denk Producties voor het grandioze event. En ja, dit is een open sollicitatie naar meer van dit soort leerzame evenementen.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

 

Deel dit artikel:
Wim Van den Nobelen

Wim Van den Nobelen

Eigenaar bij Strictly People
Wim van den Nobelen is eigenaar van werving- en selectiebureau Strictly People en recruiter op het gebied van Salarisadministratie.
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Adver-Online Group
BRANDMANNEN
Bullhorn
Compagnon
DPG Recruitment
Floyd & Hamilton
Indeed
Intelligence Group
Mysolution
Otys Recruiting Technology
Pro Contact
Ravecruitment
Recruitment Accelerator
Recruitment Tech
Timetohire
ToTalent.eu
WBNRS