Waarom falen zoveel nieuwe aannames al in hun eerste jaar? Mark Murphy besloot het eens uit te zoeken, voor zijn boek Hiring for Attitude. Wat bleek? Van iedereen die binnen een jaar alweer vertrokken was, bleek slechts 11 procent toe te schrijven aan ontbrekende vaardigheden. De andere 89 procent was daarentegen toe te schrijven aan een niet passende attitude, zo vatte Murphy het samen.
Van de mishires is slechts 11 procent toe te schrijven aan gebrek aan skills.
Maar als we dat allemaal beseffen, waarom letten we dan in onze selectieprocedures nog steeds zo erg op die 11 procent, vraagt Steve Lowisz zich af. ‘Als recruiters hebben we dat deel wel onder controle’, schrijft hij in het recent verschenen boek Recruiting Sucks, but it doesn’t have to. ‘Maar hoe zit het nou echt met die andere 89 procent? Waarom laten we dat steeds maar weer verkeerd gaan?’
Handen, hart en hoofd
Een mens bestaat uit ‘handen, hart en hoofd’, schetst Lowisz. Maar het huidige recruitmentproces let meestal alleen op het eerste deel, oftewel: iemands (harde) vaardigheden. En dat is vreemd, zegt hij. ‘Waarom zouden we twee derde van iemands persoonlijkheid niet meenemen in een selectieprocedure?’
‘We moeten weer focussen op mensen, in plaats van op het proces.’
Het meeste recruitment van nu is nog gebaseerd op mythes en ideeën van minstens 50 jaar oud. Het wordt tijd dat we dat vernieuwen en ter discussie stellen, aldus Lowisz. ‘We moeten weer focussen op mensen, in plaats van op het proces.’ Zijn pleidooi, kort samengevat: als we écht menen dat mensen de meest waardevolle assets van organisaties zijn, dan zal de recruiter niet alleen kandidaten moeten leveren, maar ook meer verantwoordelijk moeten worden voor de quality-of-hire.
Bij Chad & Cheese
In de recruitmentindustrie zijn veel mensen die dingen op dezelfde manier doen, en toch een andere uitkomst verwachten, verzucht Lowisz, die zelf ooit in het vak belandde toen hij als manager gefrustreerd raakte over de kandidaten die hij via zijn toenmalige eigen recruiter kreeg aangeleverd. Daarom stelt hij in zijn boek een zestal hardnekkige mythes aan de kaak, legt hij uit in een recente aflevering van de Chad & Cheese Podcast, een veelbeluisterde podcast over recruitment (en ook een favoriet van Geert-Jan Waasdorp, onder meer docent van het seminar Arbeidsmarkttrends).
De zes mythes:
Mythe 1: Vaardigheden zijn cruciaal
Mythe 2: LinkedIn is een end-to-end-oplossing voor alle recruitmentproblemen
Mythe 3: Recruiters hoeven geen marketeers te zijn
Mythe 4: Kandidaten zijn alleen geïnteresseerd in geld en titels
Mythe 5: Recruiters zijn niet verantwoordelijk voor de quality-of-hire
Mythe 6: Technologie zal de recruiter gaan vervangen
Allemaal niet waar, legt de recruitmentveteraan uit. Voornaamste kritiek in zijn boek: alle meetpunten in recruitment gaan over volume, zelden over kwaliteit. We meten hoeveel vacatures we vervullen, en hoe snel we dat doen, tegen welke kosten, maar we kijken zelden hoe die mensen vervolgens presteren. En daarover zou het volgens hem juist wél moeten gaan.
Meer dan doorsluizen van kandidaten
Volgens Lowisz voelen te veel recruiters zich alleen verantwoordelijk voor het doorsluizen van kandidaten. Het is vervolgens aan de hiring manager om de juiste beslissing te maken. Maar zolang we dat denken, blijft het probleem bestaan, benadrukt hij. En dat geldt zowel voor bureaurecruiters als voor corporate recruiters, merkt hij op. En technologie helpt daar volgens hem nauwelijks bij. ‘Als je een slecht proces hebt, helpt technologie je alleen om sneller een slecht resultaat te halen.’
‘Pas als we retentie en prestaties van nieuwe medewerkers meten, weten we of ons recruitment echt werkt.’
Lowisz roept daarom vooral op andere metrics te gaan gebruiken. ‘Pas als we retentie en prestaties van nieuwe medewerkers gaan meten, kunnen we kijken of ons recruitment ook echt werkt. Maar zo gaat het in de praktijk nog zelden. Ik deed eens een onderzoek, waarbij ik aan recruiters vroeg wat kandidaten in hun eerste 90 of 180 dagen zouden moeten opleveren. Dus niet – in technische termen – wat ze moeten kunnen. Toen bleek dat ongeveer 88 procent van de recruiters daarop het antwoord schuldig moesten blijven, behalve wat al in de vacaturetekst stond. Dat betekent voor mij dat ze eigenlijk geen idee hebben wat ze aan het doen zijn.’
Geen kostencentrum meer
En pas als ze erin slagen dat te veranderen, zal de boardroom recruiters serieus gaan nemen, stelt Lowisz. ‘Als we het blijven hebben over dingen als de time-to-fill, zal de CEO ons hooguit een schouderklopje geven. Maar dan blijf je een kostencentrum, in plaats van een verdiencentrum.’ Zelf noemt hij zich daarom liever geen “recruiter” meer, vertelt hij tegen Joel Cheesman en Chad Sowash. ‘Ik wil niet meer zeggen: hey, ik kan iemand vinden voor jouw freaking role. Ik zeg liever: als je drie grote problemen hebt – je mensen, hun prestaties en je winst – dan praat ik daar graag over mee, om je business verder te helpen.’
Het recruitmentproces kent nog altijd veel onderdelen die je niet kunt vervangen door een robot.
Bang voor automatisering is hij daarbij in het geheel niet. ‘Je kunt nu eenmaal niet alles vervangen wat een recruiter doet. Of het nu gaat om empathie, of om de businessmanagers gidsen door waar hij naar zoekt, en waarom hij daar naar zoekt. Je kunt kandidaten geautomatiseerd bereiken, en geautomatiseerd assessen. Ik heb daar geen enkele moeite mee. Maar er zijn nog altijd veel onderdelen in het proces die je niet kunt vervangen door een robot. Het zal hooguit een heleboel activiteiten vervangen die nu nog wel veel tijd kosten, maar nauwelijks toegevoegde waarde voor de business opleveren.’
Met LinkedIn onderscheid je je niet
LinkedIn is daarbij wel een mooi voorbeeld, zegt hij. Het platform heeft het veel makkelijker gemaakt om kandidaten te vinden. ‘Maar hoe ga je jezelf daarin onderscheiden als ieder ander dezelfde tool tot zijn beschikking heeft?’ Alleen maar bommen aan InMails rondsturen zal daarbij niet helpen. ‘Als je 100 mails stuurt en je krijgt 2 reacties, kun je nog eens 100 mails rondsturen, maar je kunt ook kijken of je boodschap wel aansprekend is en of je de goede mensen bereikt. Het moet niet gaan om wat jij wilt vertellen, maar om wat de ander wil horen. Zoek uit wat hen inspireert, wat hen drijft. Dan kun je hen een functie verkopen die zij zelf willen, niet eentje die jij vervuld wilt hebben.’
Meer weten? Volg alle trends
De Chad & Cheese Podcast (‘HR’s most dangerous podcast’) bevat wekelijks nieuwtjes over de internationale recruitmentindustrie.
Meer weten over trends in de arbeidsmarkt? Op 14 november bespreken Geert-Jan Waasdorp en Aad van der Werf alle actuele ontwikkelingen en vertalen deze naar kansen om er de komende jaren meer resultaat uit te halen en de schaarste effectief te lijf te gaan. Denk aan termen als: no-waste recruitment, programmatic advertising, employer impact, agile recruitment, Total Talent Management, predictive data in het ATS en nieuwe referral strategieën. Klik hier voor meer informatie.
