Recruitment via social media: 7 manieren om je ROI te meten en te analyseren

Elke dag maken 10 miljoen Nederlanders gebruik van social media. Maar hoe vind je daartussen de beste kandidaten voor jouw vacature? En hoe meet je of je inspanningen het juiste effect hebben en hoe je kunt bijsturen?

Peter Boerman Op 23 november 2020 Gem. leestijd 3 min417x gelezen
Deel dit artikel:
Recruitment via social media: 7 manieren om je ROI te meten en te analyseren

Het gebruik van social media is de afgelopen jaren exponentieel gegroeid. Vrijwel alle Nederlanders zijn inmiddels te vinden op platforms als LinkedIn, Facebook, Snapchat, YouTube, TikTok, Twitter en Instagram. En dus ook alle (potentiële) medewerkers. Maar hoe vind je daar nou de juiste snaar? Hoe bereik je die ideale kandidaat? En hoe meet je het resultaat van je inspanningen?

Hoe raak je op social media nou de juiste snaar? Hoe bereik je die ideale kandidaat?

Over al dat soort vragen heeft Nationale Vacaturebank recent een whitepaper geschreven. Hierin staan 7 stappen genoemd om via social media de juiste sollicitanten te kunnen vinden, van employer branding tot profieloptimalisatie, en van doelgroepbepaling tot en met advertenties. Hier gaan we nu in op een andere stap: resultaatmetingen. Want hoe doe je dat zo dat je met de uitkomst iets kunt? Daarvoor gelden in elk geval deze 7 tips:

#1. Check de demografische gegevens

In de analytics van je social media kun je meestal al veel zien. Facebook is bijvoorbeeld erg geschikt om latent zoekenden te bereiken en te bouwen aan je employer brand. Als je (betaalde) vacatures plaatst, verschijnt die ook in de timeline van mensen die jou niet volgen. Je ziet dan de demografische gegevens van bezoekers, zoals leeftijd en geslacht. Je kunt je advertentie specifiek targetten op jouw doelgroep (zoals bijvoorbeeld locatie of interesse in finance). Door een Facebook-pixel te implementeren, kun je vervolgens met retargeting je advertenties richten op mensen die ooit of onlangs je website bezocht hebben, en zo zien bij wie je vacature het meest in de smaak valt.

social media recruitment#2. Check de geografische gegevens

Waar je bij Facebook vooral demografische gegevens kunt gebruiken om te sturen op je doelgroep, is dat bij LinkedIn anders. Als je hier een vacature plaatst, zie je niet alleen hoe vaak je post bekeken is, maar ook of dit mensen van binnen of buiten je netwerk zijn en wat hun functiegroep en regio is. Met name dat laatste is weer een mooi en interessant gegeven om op verder te bouwen.

#3. Check het engagement

Behalve naar regio en achtergrond van wie je bereikt, loont het ook de moeite om te kijken naar de likes, shares en comments op wat je plaatst op social media. Zo krijg je inzichtelijk hoeveel mensen uit jouw doelgroep je hebt bereikt en wat de betrokkenheid is. Maak daarbij wel zoveel mogelijk onderscheid tussen kwantiteit en kwaliteit. Je kunt wel veel views of reacties hebben, als je ideale kandidaat niet reageert, heb je er weinig aan. Beter vissen in een kleinere vijver die vol zit met jouw soort vissen, dan in een grote vijver waarbij het maar toevallig is als er iemand aan jouw haakje bijt.

#4. Gebruik Bitly links

Als je via social media een link naar je carrièresite deelt, maak er dan eerst een Bitly-link van. Dit doe je op bitly.com en kost je niets. Het voordeel is dat je zo alle kliks kunt tracken en precies ziet via welk platform bezoekers bij jouw vacature zijn terecht gekomen. Daar kun je vervolgens ook je inspanningen weer op aanpassen.

#5. Vraag het aan sollicitanten

Naast alle digitale manieren om clicks te volgen en gedrag van kandidaten te tracken, zijn er natuurlijk ook gewoon analoge manieren om te checken of wat je doet op social media ook bij de doelgroep aanslaat. Oftewel: vraag het ze gewoon. Sta open voor feedback van je sollicitanten. Hoe is iemand bij je terechtgekomen? Via welke social media heeft hij of zij de vacature gespot? Op basis van hun tips en tops kun je je aanpak volgende keer eventueel aanpassen.

social media recruitment#6. Ga A/B-testen

Wil je weten welke vacaturetekst of welk beeld het best scoort, test het dan door verschillende varianten van de advertentie te maken. Dat zogeheten A/B-testen kun je doen met verschillende video’s, foto’s en teksten en tekstvolgordes. Op basis van het aantal vertoningen dat je genereert, beslis je voor jezelf hoe lang je de test laat lopen. Na een aantal dagen zie je welke versie het best presteert.

#7. Ga testen per medium

De gemiddelde werkzoekende oriënteert zich op 5 verschillende sites en platforms. Maar welke social media leiden nu tot de hoogste conversie? Via A/B-testen kun je dus niet alleen kijken welke beelden en teksten het werken, je kunt het ook gebruiken om de verschillende kanalen te testen. Adverteer je bijvoorbeeld op zowel Facebook als Instagram, kijk dan eens goed naar alle reacties. Vergelijk ze na bijvoorbeeld een week en je weet uit welk medium je het meest haalt. Zet hier vervolgens je resterende budget op in om het beste resultaat te behalen.

Plaats je dezelfde vacature op meerdere social kanalen? Slim.

Plaats je dezelfde vacature op meerdere social kanalen? Slim. Herhaling maakt je boodschap stukken krachtiger en vergroot je bereik. Let wel op dat je je boodschap steeds aanpast aan het medium. Niet alleen qua formaat, denk ook aan bijvoorbeeld het taalgebruik. Het betreft immers steeds een andere groep lezers.

Meer weten?

Wil je alle stappen downloaden en jouw volledige social recruitment strategie neerzetten? Download dan hier de hele whitepaper over social media recruitment.

Hulp nodig? 

Bekijk dan hoe de Performance Booster van Nationale Vacaturebank jou kan helpen de juiste kandidaat te vinden op het juiste kanaal. Door slimme campagnes en specifieke doelgroeptargeting wordt jouw vacature uitgezet op social media, vacaturesites en het gehele medianetwerk van DPG Media. Zo vergroot je makkelijk en slim het succes van jouw wervingscampagne.

Deel dit artikel:
Peter Boerman

Peter Boerman

Hoofdredacteur bij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Brockmeyer
Bullhorn
Compagnon
DPG Recruitment
Indeed
Intelligence Group
Monsterboard
Mysolution
Otys Recruiting Technology
Recruitment Accelerator
ToTalent.eu
WBNRS