Het artikel gaat hieronder verder.
Het is een heel wonderlijk stuk op de site van de Rijksoverheid. De beslisnota bij de Aanbiedingsbrief verslag Informele Raad Werkgelegenheid en Sociaal Beleid van 7 en 8 juli 2025 bevat handgeschreven annotaties (van minister Mariette Paul?) over ‘significante implicaties’, die je ‘niet moet wegstoppen’, en een vrij dwingende ‘Ik wil eerst meer toelichting’. Dat zie je niet vaak bij zulke stukken. Of eigenlijk: nooit. Maar het staat er toch echt. En de implicaties zijn inderdaad significant. Want hier staat zoveel als: die invoering van de EU Richtlijn Loontransparantie? Laten we daar vooral niet te veel haast mee maken.
In een ander stuk wordt het iets netter opgeschreven: ‘Het voorziene tijdpad voor tijdige implementatie van deze Richtlijn blijkt niet haalbaar’, heet het hier. Waarbij als belangrijke reden wordt aangevoerd dat ‘meer tijd nodig is om de nationale regelgeving en de uitvoering ervan zo vorm te geven dat werkgevers de verplichtingen effectief en met zo beperkt mogelijke administratieve lasten kunnen uitvoeren.’ Zoveel tijd zelfs, dat invoering per 7 juni 2026 – de uiterste invoerdatum – niet zou lukken, en dus de nieuwe ‘streefdatum’ voor inwerkingtreding pas uiterlijk 1 januari 2027 is gesteld.
Het duurt maar en duurt maar
Dit betekent dus meteen ook dat de rapportageplicht voor werkgevers vanaf 150 werknemers pas voor het eerst gelden zal over kalenderjaar 2027, in plaats van over kalenderjaar 2026, zoals eerst de bedoeling was. Opmerkelijk, voor een Richtlijn die officieel dus al vanaf 6 juni 2023 (!) van kracht is, en waarover op 26 maart 2025 het langverwachte Nederlandse conceptwetsvoorstel eindelijk gepubliceerd werd voor internetconsultatie, zodat hij nog dit jaar in de Tweede Kamer zou kunnen worden behandeld. Maar daar lijkt het dus niet op uit te draaien, waarmee Nederland dus officieel weer eens de Europese regels schendt.
Er is natuurlijk al tijd genoeg geweest om hiermee aan de gang te gaan. En de argumentatie rammelt bovendien.
Willens en wetens bovendien, want er is natuurlijk de afgelopen jaren tijd genoeg geweest om hiermee aan de gang te gaan. En de argumentatie rammelt bovendien. Want hoeveel tijd kost het nou werkelijk om je erop voor te bereiden dat je als werkgever aan je kandidaten salarisinformatie verstrekt vóórdat het sollicitatieproces begint? En hoeveel implementatie hebben werkgevers nodig om erachter te komen dat ze niet meer mogen vragen naar het salaris bij een vorige baan? Het lijkt er eerder op dat werkgevers er gewoon geen zin in hebben, en (de resten van) het kabinet hun oren daar naar laten hangen.
💸 Vrouwen verdienen nog steeds minder dan mannen — en werken daardoor ruim een maand langer voor hetzelfde loon.
EU-regels voor #loontransparantie pakken dit aan: eerlijk werk, eerlijke beloning. ✊#EqualPayDay #gelijkloon #loonkloof #EUinNL pic.twitter.com/ukQx7EIjGp— Europese Commissie in Nederland (@EUinNL) September 18, 2025
En dan was er in Nederland sowieso al gekozen voor een ‘1:1-implementatie’ van de Richtlijn, wat betekent dat het voorgestelde wetsvoorstel nauw aansluit bij de tekst van de Richtlijn en alleen de elementen bevat die essentieel zijn om aan de implementatieverplichting te voldoen. Dit betekent dat onder Nederlands recht wordt beoogd de toename van (administratieve) lasten voor werkgevers zoveel mogelijk te beperken. Stel je eens voor dat we werkgevers tot iets extra’s zouden verplichten dan het minimum wat Europa voorschrijft… En waarom zou (ruim) 3 jaar eigenlijk niet genoeg zijn om je daarop voor te bereiden?
Wél van kracht
Het zegt veel over het huidige politieke landschap dat over dit soort beslissingen nauwelijks meer enige ophef lijkt te ontstaan. Europa? We doen of onze neus bloedt. Richtlijnen invoeren zoals afgesproken? Ooit waren we een gidsland op dit gebied, inmiddels lijken we liever achteraan in de rij aan te sluiten. Als we al willen aansluiten. Maar Hanneke van Dorst, managing consultant bij Human Capital Group, waarschuwt werkgevers wel. Want de huidige VVD/BBB-regering mag dan van uitstel hun handelsmerk hebben gemaakt, de Europese richtlijn geldt natuurlijk wel gewoon vanaf 7 juni 2026 – landelijke wetgeving of niet.
Uitstel of niet: kandidaten kunnen vanaf 7 juni 2026 gewoon al rechten ontlenen aan de Europese richtlijn.
En dat betekent dat werknemers én kandidaten ook vanaf die datum al hun rechten kunnen uitoefenen conform de Europese richtlijn. Dat betekent dat er dus gewoon werk aan de winkel is. ‘Werkgevers doen er dan ook goed aan om door te gaan met de voorbereidingen’, raadt Van Dorst dan ook aan. ‘Niet alleen als een functiehuis en loongebouw nog ontwikkeld moeten worden, maar ook om beloningsverschillen te onderzoeken, te verklaren en op te lossen mocht dat nodig zijn. Gebruik 2026 om compliant te worden. Dat wil je als inclusief werkgever, maar ook vanwege de financiële verplichting om ongelijke beloning M/V snel te repareren.’