Betere werving en betere selectie? Begin dan eens met alle mogelijke data te verzamelen, stelt Robert Versteeg.
Het hoofd P&O en marketingcommunicatie van Witlox van den Boomen is een van de sprekers tijdens het komende Recruitment Tech Event, op 26 november in Utrecht. De missie van de staf die Versteeg leidt is om de leiding en teams van het advieskantoor in staat te stellen betere beslissingen te helpen nemen over klant, talent en bedrijfsvoering door hen te ondersteunen met specifieke beslisdata en functionele expertise. Daarbij maken zij nadrukkelijk gebruik van recruitmenttechnologie.
Hoe helpt recruitmenttechnologie je in je missie?
‘Technologie helpt me met het verzamelen van data, en vervolgens om van die data ook informatie te maken, en daarna om met die informatie ook betere beslissingen te nemen. Onze recruitmentstrategie is zo vormgegeven dat wij zoveel mogelijk gebruik maken van technologie, en met mijn team probeer ik ervoor te zorgen dat hiring managers de beste beslissingen kunnen maken die ze kunnen maken. Dat is de kern.’
Hoe ziet dat er in de praktijk uit?
‘We hebben bewust gekozen voor een social online strategie, waarbij LinkedIn een centrale rol inneemt. We willen daarnaast de hele candidate experience zo goed mogelijk inrichten, zodat zelfs afgewezen kandidaten een goed gevoel over de organisatie overhouden. Een goed ATS ondersteunt dat. Zo kunnen we onze hiring managers laten zien waar kandidaten precies in het proces zitten, en kunnen we kandidaten een goede ervaring bieden. Dat doen we ook via onze social platforms. Daar delen we content met kandidaten en werken zo aan hun betrokkenheid bij onze organisatie.’
En hoe ziet dat eruit aan de selectiekant?
‘We werken veel met online assessments, voor nagenoeg alle kandidaten. Het uitgangspunt is: we willen meer informatie dan alleen de informatie die we uit de interviews krijgen. De interviews zijn veel te weinig voorspellend voor toekomstig succes. Je moet de informatie hebben en delen. En er is heel veel informatie over kandidaten beschikbaar. Die informatie houden we trouwens ook vast. Op basis daarvan maken we later weer persoonlijke ontwikkelplannen, en we helpen managers om hun medewerkers beter te begrijpen.’
Hoe valt dat in de organisatie?
‘Ik wil dat mijn mensen conversaties aangaan met de hiring manager, op basis van data. Veel managers zeggen bijvoorbeeld: zet maar een advertentie. Dan is het aan ons om te vragen: hoezo? Wat is daarvan de ROI? We gaan zo’n gesprek met zelfvertrouwen in. Bij ons is niet de hiring manager, maar zijn de data in the lead. Stel: de hiring manager zegt dat voor hem één selectiecriterium heel belangrijk is. Maar wij kunnen op basis van data aantonen dat maar 5 kandidaten aan dat criterium voldoen, terwijl, als hij het ene criterium laat vallen, ineens 500 kandidaten voldoen, dan weet ik zeker dat we een ander gesprek hebben met zo’n hiring manager dan in het verleden.’
Op een schaal van 1 tot 10, hoe ver zijn jullie nu, denk je?
‘Ik durf onszelf een dikke 8 te geven. We doen dingen die opvallen, en ik vertel er dan ook geregeld over. Dat doe ik ook graag. Bij ons is recruitment sales, het is ontwikkeling en het is strategie. Als je nog steeds denkt dat recruitment een stukje corvee is, waar je mee moet beginnen voor je aan het echte p&o-werk toekomt, dan heb je weinig begrepen van p&o. In recruitment komt het juist allemaal samen.’
Kom ook naar het Recruitment Tech Event
Op donderdag 26 november 2015 vindt de eerste editie plaats van het Recruitment Tech Event. Een gloednieuw evenement waar de recruitmenttechnologie van 2016 centraal staat. Locatie is de industriële setting van De Fabrique in Utrecht. Aanmelden? Klik hier! Je kunt ook nog stemmen voor de Recruitment Tech Awards.
