De klik in een sollicitatiegesprek? Je zou misschien denken: dat is iets ongrijpbaars, iets puur menselijks, een gevoel dat je krijgt als je elkaar diep in de ogen kijkt. Maar uit berekeningen van start-up In2Dialog blijkt die klik eigenlijk prima te kwantificeren, op basis van een zogeheten taalstijlmatch. Het gaat om een score die wordt opgebouwd uit 9 verschillende factoren, die nauwelijks te manipuleren is, maar tegelijk zéér voorspellend voor bijvoorbeeld de mate van samenwerking, vertelt CTO Roderick Bronzwaer.
Het is een van de voorbeelden van de toepassing van A.I. in recruitment, en dan met name in sollicitatiegesprekken, die echt van toegevoegde waarde kan zijn, aldus afgestudeerd psycholoog Bronzwaer in een podcast die is opgenomen tijdens de meest recente editie van Bureaurecruitment Live. Maar tegelijk pleit hij ook voor voorzichtigheid in het gebruik van A.I. De komst van de Europese AI Act, dat A.I. in recruitment als ‘hoog risico’ kwalificeert is zeer welkom. Maar er is volgens hem nog wel meer nodig. ‘In de Verenigde Staten zie je nu de opkomst van auditbedrijven speciaal voor A.I. Ik denk dat zoiets ook in Europa nodig gaat zijn.’
Interview meest voorspellend
Met In2Dialog houdt Bronzwaer zich vooral bezig met de analyse van sollicitatiegesprekken, een onderdeel van recruitment dat nog weinig onderwerp van A.I. lijkt te zijn. Maar het is niet alleen een heel belangrijk en relevant onderwerp, zegt hij, het is ook heel veelzeggend. ‘Uit onderzoek blijkt dat sollicitatiegesprekken het meest voorspellend zijn voor werksucces. Nog meer dan de werkproef of een IQ-test.’ En juist daarom is het volgens hem zo goed om hier ook meer onderzoek naar te doen, aan de hand van transcripties.
‘Uit onderzoek blijkt dat sollicitatiegesprekken het meest voorspellend zijn voor werksucces. Nog meer dan de werkproef of een IQ-test.’
Daaruit kan dan bijvoorbeeld de eerder genoemde taalstijlmatch blijken, maar bijvoorbeeld ook de softskills van een kandidaat, zegt Bronzwaer. En als je veel van die transcripties hebt, kun je er weer allerlei nieuwe algoritmes op loslaten, die dan weer allerlei non-lineaire verbanden in kaart kunnen brengen. ‘Dat is het gat dat wij proberen te dichten.’ Zie het als een extra laag, bovenop wat de hiring manager of recruiter zelf uit het gesprek haalt.
Het fundament
Het sollicitatiegesprek als fundament van recruitment? Bronzwaer zegt er zeker in te geloven. Ook al kan het zo zijn dat straks de ene A.I. met de andere A.I. gaat praten, het gesprek van mens tot mens zal ook niet verdwijnen, denkt hij. ‘Net zoals smartphones uit de klaslokalen verdwijnen en essays weer op locatie worden geschreven, zal ook het face-to-face-interview weer terugkomen. Ik geloof echt dat we ons gaan specialiseren in wat recruitment zo menselijk maakt.’
Zeker in de krappe arbeidsmarkt is dat belangrijk, zegt hij. ‘Kandidaten willen met mensen praten. Ze willen onverdeelde aandacht. Bovendien willen ze liever dat een mens over hen oordeelt dan een algoritme.’ Maar dan moet je dus wel alles uit zo’n gesprek halen, zegt hij. En juist daar kan A.I. volgens hem bij helpen. Voor analyse en rapportage, en om te leren anticiperen. Bijvoorbeeld door de ratio open en gesloten vragen in een gesprek vast te stellen, en de interviewer in het vervolg daarop te trainen. ‘Het opent ongelooflijk veel deuren’, aldus Bronzwaer.
Helpen, niet controleren
A.I. is er om je te helpen, niet om je te controleren, is zijn rotsvaste overtuiging. ‘Zie het als een feedbacktool. “Afgelopen week zag het er zo uit, misschien moet je je kandidaat wat meer laten praten, want jij was 50% van de tijd aan het woord.” Dit soort informatie kan de waarde van je gesprekken sterk verbeteren. Natuurlijk zou ik altijd aanraden: ga naar (semi)gestructureerde interviews toe. Dat is academisch bewezen het beste. Maar zelfs voor getrainde mensen blijkt het moeilijk om universeel hetzelfde uit te vragen. Dan kan dit ook zeker helpen.’
Ga je A.I.-informatie echter gebruiken om selectiebeslissingen op te baseren, dan is dus wel een goede audit nodig, onderstreept hij nog maar eens. ‘Ik zou goede regulatie op dit gebied heel fijn vinden, en goede maatstaven om ervoor te zorgen dat het accuraat is. Daarvoor kijk ik ook echt naar het Nederlands Instituut voor Psychologen. Als die met goede normen komen, en dat dan in combinatie met audits, dan denk ik dat het wel snor zit wat betreft de predictieve statistiek in recruitment.’
Beluister de hele podcast
Benieuwd naar hoe Roderick Bronzwaer kijkt naar de opkomst van A.I. in sollicitatiegesprekken? Je hoort het allemaal in de hele podcast, waarvan de komende week nog meer afleveringen online komen:
