Selecteren zonder te discrimineren, deel 1

Peter Boerman Op 03 maart 2014
Gem. leestijd 3 min 3415x gelezen
Deel dit artikel:
Selecteren zonder te discrimineren, deel 1

Selecteren zonder vooroordelen is erg lastig. Het College voor de Rechten van de Mens wil erbij helpen, in deze eerste aflevering van een vierdelige online serie.

Wie herkent het niet: een man die solliciteert naar de functie van manager draagt…witte sokken onder zijn pak. De inschatting is dan snel gemaakt, het oordeel geveld, de man is meteen in een hokje geplaatst. En daar komt hij ook niet zo snel meer uit, want stereotype beelden zijn bijzonder hardnekkig, zo laat onderzoek zien.

Stereotypes

Zo werken onze hersenen; als we in zeer korte tijd een onbekende  moeten inschatten, delen we hem of haar meteen in, in algemene stereotypes (‘witte- sokken- type’, ‘ambtenaar’ , etc). Daarbij abstraheren we van individuele verschillen. Zouden we iemand niet stereotyperen  – het inschatten van een individu op basis van groepskarakteristieken – dan zouden we slechts een stroom van ongeordende en betekenisloze  indrukken waarnemen.  Stereotypen zijn dus niet alleen onvermijdelijk (ieders hersenen werken zo), ze zijn ook nuttig, doordat ze tijd en energie besparen.

Nadelen

Handig voor selecteurs dus, die stereotypes? Nee, dat nou ook weer niet. In de eerste plaats  omdat stereotypen meestal  negatief zijn als ze ‘andere’ groepen (outgroups) betreffen dan onze ‘eigen’ groepen (ingroups). Denk aan uitspraken als: ‘55+’ers zijn inflexibel’,  ‘gehandicapten zijn vaak  ziek’, of  ‘vrouwen zijn weinig  ambitieus.’  Maar los daarvan zijn stereotypen ook veel te algemeen en te ongenuanceerd om een goede inschatting te maken van een individu en zijn kwaliteiten voor een bepaalde functie.

Over- en onderschatting

Uit onderzoek komt naar voren dat de kans erg klein is dat een waarneming die is bepaald door stereotypen, ook objectief is. Stereotypering kan enerzijds leiden tot ónderschatting van de werkelijke kwaliteiten van individuen, als die behoren  tot ‘niet-dominante’ groepen’ , zoals vrouwen  en mensen met een beperking. Anderzijds  kan stereotypering  leiden tot óverschatting van de werkelijke kwaliteiten van individuen, als die behoren tot ‘meerderheidsgroepen’, zoals jonge mannen.  Kortom, als je je laat leiden door stereotypen  is de kans klein dat je kandidaten op de juiste waarde schat. En dat is uiteraard belangrijke informatie voor professionals die verantwoordelijk zijn voor personeelsbeleid.

Subtiele discriminatie 

De ervaring van het voor de Rechten van de Mens (tot 2012 bekend als: de Commissie gelijke behandeling) met zo’n duizenden discriminatiezaken leert  dat openlijke en grove discriminatie, van het type  ‘Het is niks, het is een donker gekleurde, een (neger)’ (zie recent incident),  zelden voorkomt. De meeste discriminatie is meer bedekt en subtiel, en daarin spelen  (onbewuste) stereotypen  een grote rol. 

Training

Het College, een landelijk, onafhankelijk instituut dat tot taak heeft de mensenrechten in Nederland te beschermen, heeft dit jaar een training over stereotypering ontwikkeld en getest voor (aankomend) P&O’ers en HR-managers, omdat blijkt dat stereotyering zo’n belangrijke rol speelt bij de werving en selectie van personeel. De interactieve, training beoogt mensen die personeel selecteren bewust te maken van het bestaan, de werking en de effecten van eigen en andermans stereotypen.

Discriminatie

Discriminatie is een van die mogelijke effecten van stereotypen. Er is sprake van discriminatie als selecteurs gaan handelen naar de stereotypen die ze hebben en zich ernaar gaan gedragen tijdens interviews, door  bijvoorbeeld stelselmatig een korter interview te houden en vaker te haperen in een gesprek met kandidaten uit etnische minderheidsgroepen. Doel van de training ‘Selecteren zonder vooroordelen’  is professionals te leren de invloed van stereotypen op werving- en selectieprocessen te onderkennen en te minimaliseren, en te focussen op individuele competenties. Dit loont, óók voor werkgevers: die willen immers de juiste kandidaat op de juiste plek.  De training, die we in de komende afleveringen van deze serie kort zullen behandelen, gaat in op onder meer  de volgende vragen:

–  Hoe ontstaan stereotypen, hoe accuraat zijn ze, wat is hun nut?

–  Wat zijn stereotypen, wat voor soorten zijn er, en  hoe werken ze (mechanismen)?

–   Hoe zit het met je eigen (onbewuste) stereotypen (IAT-test)?

–  Wat is het verband tussen stereotypen en discriminatie?

–  Hoe kan discriminatie worden herkend en hoe kan ‘real life’ discriminatie worden aangetoond?

–  Wat zijn de effecten van stereotypen op beoordelaars en beoordeelden?

– Wat zijn risico’s van nieuwe (online) werving-  en selectiemethoden?

– Hoe kun je de invloed van stereotypen op werving en selectie reduceren?

– Welke praktische tools en vaardigheden kun je daarvoor gebruiken?

– Wat kun je als HR doen om discriminatie tegen te gaan binnen  de wet? (onder meer via diversiteits- en voorkeursbeleid)

Een preview van de training is hier te vinden. Dit is de eerste in een serie van vier korte verhalen over discriminatie en stereotypen, geschreven door het College voor de Rechten van de Mens. De andere afleveringen volgen de komende weken.

Deel dit artikel:

Peter Boerman

Hoofdredacteurbij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten.
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners