Ondanks het bewijs dat intuïtie zelden een goede voorspeller is van het latere succes van een kandidaat, baseren veel recruiters hun selectiebeleid toch nog op wat de onderbuik hen vertelt.
Psychometrische testen, die de persoonlijkheid en/of intelligentie van een kandidaat in kaart willen brengen, worden in de praktijk gezien als duur, en niet altijd even effectief, blijkt uit het onderzoek The Recruitment Reality Check dat vacaturesite Monster eind 2013 hield, samen met het University College in Londen, onder ruim 300 Britse personeelsmanagers.
Gebrek aan diversiteit
Hoofdonderzoeker Felipe Cuadra, professor bedrijfspsychologie aan het University College, waarschuwt echter voor het gevaar van de ‘onderbuik’. Hij zegt dat het afgaan op intuïtie kan leiden tot een gebrek aan diversiteit bij het personeel en het missen van belangrijke talentpools, gezien de neiging om kandidaten aan te trekken die de persoonlijke visies van de recruiter weerspiegelen. Dit kan ook leiden tot minder productiviteit, stelt hij.
Ondermijnen
‘Er lijkt een kloof te bestaan tussen ‘recruitment-wetenschap’ en de praktijk’, zegt Cuadra. ‘Recruiters hanteren steeds minder vaak wetenschappelijke methodes zoals psychometrie. Dit kan tot problemen leiden. Eerder is immers al aangetoond dat een divers personeelsbestand ten goede komt aan de productiviteit. Door wetenschappelijke methodes te negeren dreigt recruitment de diversiteit te ondermijnen.’
Resultaten uit het verleden
De onderzoekers stelden vast dat 84 procent van de ondervraagden toegeeft dat intuïtie hun belangrijkste selectie-instrument vormt. Intuïtie wordt gezien als meest kostenefficiënte en op twee na meest effectieve recruitmentmethode. Daarnaast zegt een even groot deel van de respondenten ook te vertrouwen op referenties, al zetten de wetenschappers daar ook meteen de kanttekening bij dat deze weinig voorspellende waarde hebben. Oftewel: resultaten uit het verleden bieden geen garantie op de toekomst.
Voorspellende waarde
Er lijkt al met al een behoorlijk verschil tussen wat de wetenschap (met ‘mounding evidence‘) ziet als goede selectiemechanismes met voorspellende waarde, en wat in de praktijk gebeurt, in elk geval in Engeland, stelt Cuadra. Dit lijkt enerzijds met kosten te maken te hebben (testen is over het algemeen een stuk duurder dan een ‘gewoon’ sollicitatiegesprek), maar anderzijds ook met cultuur en (te veel) geloof in eigen kunnen, aldus de onderzoeker.
Steeds wijdere kloof
‘De kloof tussen de praktijk en de wetenschap lijkt zelfs steeds wijder te worden’, constateert Cuadra bijna berustend. ‘Bestaand onderzoek suggereert bijvoorbeeld ook dat selectiemechanismes op maat gesneden moeten worden voor de rol in kwestie. Ons onderzoek laat echter zien dat de meeste praktijkmensen een ‘one size fits all‘-benadering gebruiken, met slechts een paar methodes, om allerlei verschillende posities, met significant verschillende rollen, te vervullen.’ Tijd om de selectie-wetenschap eens wat serieuzer te nemen, lijkt hij te willen zeggen.
