Data driven recruitment is als seks onder tieners: iedereen praat erover, maar niemand doet het. Hoe kun je ervoor zorgen dat je dankzij data-verzameling wél de beste mensen aanneemt?
Data kunnen een krachtig hulpmiddel zijn om bijvoorbeeld onderdelen van het recruitmentproces te verbeteren, recruitmentdoelen te realiseren of de inzet van wervingsmiddelen te optimaliseren. Maar de drang naar data lijkt tegenwoordig soms wel een doel op zich te zijn, en niet een middel.
Data driven recruitment
In data driven recruitment is het wel een middel: om een beter recruitmentresultaat te halen. Maar eerst maar even een definitie. Want wat is data driven recruitment eigenlijk? Als we het begrip letterlijk zouden vertalen, gaat het om de werving, selectie en aanname van talent, gebaseerd op data (feiten). In een meer praktische vorm, volstaat de definitie: ‘De op data gebaseerde verbetering van het werving-, selectie- en aanneemproces met het doel om tot een beter recruitmentresultaat te komen’.
Meten = verbeteren
Objectieve en onafhankelijke data zijn in de wetenschap belangrijke begrippen, evenals de representativiteit en volledigheid van de gebruikte gegevens. Maar deze vier begrippen staan binnen recruitment in de schaduw van het beoogde resultaat: de (kwaliteit van de) hires. Direct resultaat op basis van subjectieve, onbetrouwbare en incomplete data zijn (op de korte termijn) belangrijker dan uitgesteld resultaat op basis van representatieve en objectieve data. ‘Data driven recruitment’ gaat in mijn ogen in eerste instantie om meten = verbeteren, in plaats van meten = weten.
De ziel in het proces
Bij data driven recruitment is beginnen en daarna verbeteren veel belangrijker dan middels een academische exercitie de juiste definities vast te stellen en dan te gaan meten. Meestal is de ziel dan al uit het proces of zijn de beoogde meetdoelen niet realistisch. Het belangrijkste bewijs daarvoor is dat nog geen handjevol werkgevers in Nederland de belangrijkste KPI van ons vak meet: de Quality of Hire.
Show me the data!
Al met een beetje ‘data’ kun je starten met data driven recruitment. Met Google Analytics, met gegevens uit je recruitmentsysteem of met data die het uitzend-, media-, werving- en selectiebureau of Indeed, LinkedIn en Monsterboard beschikbaar stellen: data liggen tegenwoordig welhaast voor het oprapen. In de komende maanden zal ik met meerdere voorbeelden laten zien hoe data je kunnen helpen om meer en vooral bétere wervingsresultaten te halen (in het bijzonder bij moeilijke doelgroepen). Maar wil je nu al beginnen, dan geef ik je graag de volgende 7 tips mee.
#1. Omschrijf je belangrijkste recruitmentdoelstelling(en)
Dit kan variëren van het verbeteren van de kwaliteit van de aannames tot het worden van een impactvol employer brand.
#2. Meet maximaal vijf KPI’s ondersteunend aan deze doelstellingen
Neem niet te veel prestatie-indicatoren, maar hou het beperkt. Denk aan zaken als : een ‘top of mind’-positie bij de doelgroep of het percentage outperformers dat wordt aangenomen.
#3. Maak 1 iemand verantwoordelijk voor het verzamelen van de data
Data driven recruitment valt of staat bij een persoon die data verzamelt, categoriseert en bewerkt tot interpreteerbare analyses en rapporten. Dit intern of extern beleggen is essentieel.
#4. Weet wat je niet meet
Grip hebben op je data, betekent ook dat je de ‘gaten’ in deze data kent. Zo is Google Analytics erg sterk om te meten wie je op je site krijgt of waar je traffic vandaan komt. Daarentegen zegt het programma niets over de media die je bijvoorbeeld níet inzet of personen die jou niet kennen.
#5. Probeer data te interpreteren met meerdere personen uit meerdere disciplines
Verschillende personen van verschillende afdelingen (HR, Recruiters, IT, Managers, Communicatie) kijken en interpreteren data op verschillende manieren, leggen andere verbanden en zien andere relaties. Leer analyseren, luisteren en interpreteren en trek vooral niet te snel conclusies. Een maand later zou je best wel eens anders naar dezelfde data kunnen kijken. Data lijken hard, maar interpretatie is altijd nog menselijk.
#6. Begin klein en overzichtelijk
Dit is de leukste stap. Definieer enkele (kleine) acties en verbeteringen en ervaar dat ‘small steps result in major changes’. Draai aan twee of drie knoppen tegelijk (niet te veel!) en krijg plezier in de resultaten die je haalt. Op deze manier krijg je grip en leg je de basis voor grote verbeteringen.
#7. Deel en vier je successen in- en extern
Data driven recruitment is als het onderwerp seks bij tieners: iedereen praat erover, maar niemand doet het. Als je het wel doet en je maakt stappen vooruit, zijn die stappen voor jou misschien klein. Maar voor de buitenwereld kunnen ze belangrijk zijn en het bewijs vormen van het nut van data driven recruitment. Hoe klein je succes ook, deel het dus en vergroot het. Dat creëert ruimte (in tijd en middelen) om nieuwe stappen te maken. Show us the data….!
Dit blog is geschreven door Geert-Jan Waasdorp, directeur van de Intelligence Group en al sinds 1999 arbeidsmarktanalist. Hij is onder meer auteur van het boek Recruitment Kengetallen en docent aan de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie en bedenker van websites als www.arbeidsmarktkansen.nl, www.wervingswereld.nl, www.hoevindikeenbaan.com, www.schaarste-indicator.nl en www.globalrecruitmentchannels.com.
