Skills in opkomst: maar hoever gaat het nou al in de praktijk?

Ook internationaal begint het op te vallen: selectie op basis van skills is in opkomst. Maar hoe ziet de praktijk eruit? En wat moet er allemaal nog gebeuren voordat de traditionele cv’s echt de prullenbak in kunnen? Nog heel veel, zo blijkt.

Peter Boerman Op 15 februari 2022 Gem. leestijd 3 min779x gelezen
Deel dit artikel:
Skills in opkomst: maar hoever gaat het nou al in de praktijk?

De belofte is groot. Door minder op diploma’s te letten, en meer te selecteren op de vaardigheden die in een bepaalde functie vereist zijn, zou een gebrek aan sollicitanten tot het verleden kunnen gaan behoren. Meer mensen zouden de baan kunnen vinden die bij hen past, en waar hun talenten tot hun recht komen. Werknemers zouden niet meer ‘opgesloten’ zitten in een bepaalde sector waar ze op vroege leeftijd voor hebben moeten kiezen, en werknemers zouden veel beter in hun behoefte kunnen voorzien.

De theorie is mooi. Maar de praktijk blijkt elke keer weerbarstig.

Tot zover de – mooie – theorie. Maar de praktijk blijkt elke keer weerbarstig. Zo meldde een recent onderzoek van TNO, een drietal hogescholen en Instituut Gak, naar de mogelijkheden van een zogeheten skillspaspoort, dat het nog niet meevalt om skills objectief vast te stellen. Er is nog heel wat ‘rijpingstijd’ voor nodig, aldus de auteurs. ‘Het ontwikkelen en implementeren ervan is een complexe opgave’, in woorden van Joost van Genabeek van TNO, een van de onderzoekers.

Neemt diploma-inflatie af?

Dat blijkt ook internationaal. Zo schrijft Harvard Business Review over onderzoek naar ‘diploma-inflatie’: de trend die vooral aan het begin van de eeuw de kop opstak, om voor elke functie maar minimaal een hogere opleiding te vragen (zoals ook in recruitment vaak gebruikelijk is). Als de vraag naar vaardigheden in opkomst zou zijn, dan zou deze diploma-inflatie moeten afnemen, zo is de gedachte. Maar is dat ook zo?

De veranderingen zijn vooral te zien bij functies waarvoor eerst een middelbare opleiding vereist was.

De onderzoekers keken daarvoor naar 51 miljoen vacatures die tussen 2017 en 2020 waren geplaatst (zie het hele rapport Managing the Future of Work, of via Emsi Burning Glass). En daaruit bleek dat de veranderingen maar langzaam gaan. Voor functies die voorheen een middelbare opleiding vereisten, worden de diploma-eisen inderdaad wel wat teruggeschroefd, zo blijkt. En dat geldt ook voor enkele hooggeschoolde functies bij sommige bedrijven. Maar over de hele linie is dat zeker nog niet te stellen.

‘Een lange weg te gaan’

Onderzoekers Joseph Fuller, Christina Langer en Matt Sigelman spreken van zowel een ‘structurele’ als een ‘cyclische’ verandering. De structurele verandering heeft vooral te maken met de krapte: als het aanbod aan hoogopgeleiden er gewoon niet is, dan gaan werkgevers vanzelf wel over hun eisen nadenken. Zo bleken werkgevers tussen 2017 en 2019 de diplomavereisten verlaagd te hebben voor 46% van de functies voor middelbaar opgeleiden en 31% van de functies voor hooggeschoolden. Dit gold vooral voor IT- en leidinggevende beroepen, die in die periode moeilijk te vervullen waren.

Als het aanbod aan hoogopgeleiden er gewoon niet is, gaan werkgevers vanzelf wel over hun eisen nadenken.

Klinkt veelbelovend misschien? Toch ‘is er nog een lange weg te gaan’, concluderen ze. ‘Van de functiebeschrijvingen voor middelhoge vaardigheden die we hebben beoordeeld, vertoonde 37% geen vermindering van de diploma-eisen. Dat betekent dat ongeveer 15,7 miljoen mensen effectief uit de kandidatenpool zijn geweerd. Ook al klagen werkgevers hier continu over de onbeschikbaarheid van werknemers.’

Accenture en IBM voorop

Bij een nadere beschouwing van talloze IT-vacatures bij enkele van de grootste bedrijven ter wereld viel de onderzoekers nog meer op. Zo had elk van de onderzochte bedrijven onlangs de afschaffing van diplomavereisten aangekondigd. Maar in de praktijk stelden ze in hun vacatures nog steeds allemaal hoger dan gemiddelde eisen aan universitaire diploma’s. Zo vereist Oracle diploma’s in meer dan 90% van de IT-vacatures, inclusief die voor al zijn netwerkbeheerders. En bij de functie van software quality-assurance engineer blijkt dat zelfs 100% te zijn.

In meer dan 90% van zijn IT-vacatures vereist Oracle (hogere) diploma’s, IBM maar in 29%.

Daarin wijkt het bedrijf niet veel af van vergelijkbare organisaties als Intel (94%), HP (92%) en Apple (90%). Maar het kan ook anders, blijkt uit het onderzoek. Zo bevatte slechts 26% van de Accenture-vacatures voor een vergelijkbare functie een diplomavereiste. En bij IBM deed slechts 29% dat. Meer in het algemeen hadden Accenture en IBM zich eind 2021 consequent onderscheiden in hun inspanningen om de diploma-inflatie terug te dringen: bij Accenture bevatte slechts 43% van de vacatures voor IT-banen een diplomavereiste, en bij IBM slechts 29%. Ter vergelijking: bij Apple en Google, die ook maatregelen aankondigden, bevat nog altijd meer dan 70% van hun IT-vacatures een diploma-vereiste.

Bewustere sollicitanten

Waarom is dat toch, vragen de onderzoekers zich af. ‘Harde’ technische skills kun je toch allang op een andere manier meten dan via een diploma? ‘Misschien geloven ze dat afgestudeerden over meer verfijnde sociale of ‘zachte’ vaardigheden beschikken – bijvoorbeeld het vermogen om in groepen te werken of om efficiënt in realtime te communiceren, of om taken prioriteit te geven. Deze vaardigheden zijn veel moeilijker te beoordelen, en onze analyse suggereert sterk dat als gevolg daarvan veel werkgevers universitaire diploma’s gebruiken als een aanwijzing hiervoor.’

Werkgevers die diploma-eisen elimineren, stellen vaak meer gedetailleerde soft-skills-eisen in hun vacatures.

De onderzoekers ontdekten dat werkgevers die diploma-eisen hebben geëlimineerd, vaak meer gedetailleerde soft-skills-eisen aan hun vacatures hebben toegevoegd. ‘Dat is opmerkelijk’, stellen ze. ‘Na het verminderen van hun afhankelijkheid van diploma’s, lijken deze werkgevers zorgvuldiger na te denken over de capaciteiten die ze echt zoeken, en ze beschrijven deze explicieter – wat op zijn beurt sollicitanten bewuster maakt van wat ze nodig hebben om soft skills te ontwikkelen.’

Bot instrument

Uiteindelijk is dat een win-winsituatie, beschrijven de onderzoekers. Afstand doen van het ‘botte en verouderde instrument’ van een diploma-eis, kan helpen ‘de gelijkheid op de arbeidsmarkt’ te vergroten, stellen ze. ‘Werknemers die voorheen over het hoofd werden gezien, kunnen zo zelfs zonder 4-jarige opleiding aantrekkelijke loopbaantrajecten volgen, en bedrijven zullen beter in staat zijn om hun vacatures te vervullen die moeten worden vervuld.’

‘Afstand doen van een verouderde instrument diploma-eis, kan de gelijkheid op de arbeidsmarkt vergroten.’

Al blijft dan ook hier de vraag hangen: maar hóé dan? Hoe leg je die skills dan vast, zodat je de ene kandidaat toch goed met de andere kunt vergelijken? Daarvoor komt dan weer A.I. to the rescue, als we de bekende HR-analist Ben Eubanks mogen geloven. Hij schrijft over een bedrijf van meer dan 1.000 medewerkers, dat via kunstmatige intelligentie zijn ‘skills clarity’ wist te verhogen van 28% naar maar liefst 73%. ‘Dit betekende dat belangrijke zakelijke beslissingen konden worden genomen met nauwkeurige en tijdige skills-data, en niet met giswerk.’

Een duidelijke richting

Het geeft volgens Eubanks een duidelijke richting aan voor het recruitmentvak de komende jaren. Namelijk: niet alleen praten over het belang van skills als valuta op de arbeidsmarkt, maar die valuta ook daadwerkelijk een – meetbare – waarde geven. ‘Het afgelopen jaar zijn meer organisaties dan ooit naar manieren gaan zoeken om hun skills te meten en te begrijpen, zodat ze met vertrouwen vooruit kunnen.’

De tijd van praten over skills is voorbij, nu gaat het om het doen.

En terecht, denkt hij. ‘In een zeer competitieve wervingsmarkt is elk bedrijf op zoek naar slimmere manieren om hun mensen aan te nemen, te binden en te behouden. Wat is een betere manier dan echt de sterke punten van elk lid van je kandidaat- en personeelsbestand te zien, en vervolgens manieren te vinden om die vaardigheden te herkennen, te benadrukken en prioriteit te geven?’

Lees ook

Deel dit artikel:
Peter Boerman

Peter Boerman

Hoofdredacteur bij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Adver-Online Group
BRANDMANNEN
Bullhorn
Compagnon
DPG Recruitment
Floyd & Hamilton
Indeed
Intelligence Group
Mysolution
OTYS
Pro Contact
Ravecruitment
Recruitment Accelerator
Recruitment Tech
RecruitNow
Timetohire
ToTalent.eu
WBNRS