Big Data zal als buzzword de komende jaren in veel trendlijstjes opduiken. Maar voor recruiters schuilt er vaak minstens evenveel waarde in Small Data.
Sinds 1999 werk ik met arbeidsmarktdata. Heel veel arbeidsmarktdata… Maar om nu te zeggen dat het ‘big data’ is, gaat wat ver. Zelfs als we analyses draaien op 10 miljoen records van AcademicTransfer, is het nog steeds small. Een mooie definitie van big data is dan ook…: Als het niet meer past in Excel, dan pas wordt het big.
Niet ver plassen
Maar het gaat mij niet om een wedstrijdje ver plassen of om wie de grootste (dataset) heeft. Het gaat mij vooral om wat je kunt doen met de data om het huidige wervings- en recruitmentproces te verbeteren. Al heb je alle arbeidsmarktdata van de wereld, als je er niet beter, meer, sneller of goedkoper talent mee kunt aantrekken, heeft het geen toegevoegde waarde. En wat wil de lol nu…. het zijn vaak niet Big Data, maar juist Small Data waarmee we beter gaan werven.
Simpel te vertalen
Het gaat om data die simpel te vertalen zijn in de dagelijkse recruitmentactiviteiten. Hieronder staan er drie:
#1. Basic data
Zoals bij elke reis, begint ook de data journey met een eerste stap. Daarin zien we dat steeds meer recruitmentteams de basics van het vak meten. Relatief eenvoudig toegankelijke data zoals traffic, CPC, aantal sollicitanten, aantal hires en cost per hire.
Om de volgende bestemming van de reis te halen, is de juiste duiding van de data nodig. Bewegingen en ontwikkelingen van deze ‘basic data’ kunnen duiden en op basis daarvan beslissingen nemen die het recruitmentproces verbeteren, heet data driven recruitment. Hiermee ontstaat inzicht in hoe kleine aanpassingen kunnen leiden tot (grote) verbeteringen, zoals:
- Engagement vergroten door te sturen op Glassdoor-ratings (zie hieronder het Employment Brand KPI dashboard van Godaddy en de pageviews op Glassdoor)
- Tijd- en kwaliteitwinst door telefonische prescreening
- Verbeteren Quality of Hire door persoonlijke reactie in de eerste 24 uur
- Lager startsalaris door trainen van hiring managers op gebied van STARR en onderhandelen
- Conversieverbetering door inzet van whatsapp
- Het aantal contactmomenten vergroot de acceptance-ratio van kandidaten
#2. Toegepaste data
Iedereen weet dat goede vacatureteksten conversieverhogend werken, alleen ontbreekt het vaak aan tijd, prioriteit, kunde en creativiteit om wervende teksten te schrijven. Iedereen kent ook al jaren de rijtjes met pullfactoren en beweegmotieven. De one million dollar question is: als we de data hebben en we weten dat het effect positief is… waarom doen we het dan niet?
Dat heeft alles te maken met de toepasbaarheid van data en daarin zien we nu grote ontwikkelingen, zoals bijvoorbeeld door Crystalknows en Textio. Ook in Nederland komt er een soortgelijke tool op de markt. Door de combinatie van verschillende type data en analysemethodieken hebben Jobdigger en Intelligence Group de VacatureVerbeteraar ontwikkeld. In deze tool wordt na het uploaden van de vacaturetekst, met taaltechnologie gekeken, in hoeverre mate wordt ingespeeld op de pullfactoren en arbeidsvoorwaarden van de doelgroep. Ook komen er concrete suggesties om de vacaturetekst aan te passen aan de doelgroep, wat concreet tot een hogere conversie en betere sollicitanten zal leiden. Tijdens Werf& Live, hét jaarevent voor arbeidsmarktcommunicatie en recruitment op 16 juni, wordt deze tool voor het eerst gepresenteerd.
Voorbeeld van de VacatureVerbeteraar:
#3. ‘Simple data’
De afgelopen jaren is veel geld geïnvesteerd in sterke werkgeversmerken. Grote projecten die naamsbekendheid, houding en sollicitatiegedrag beïnvloeden en een positief effect hebben op de kwaliteit van de instroom. Kennis, houding en gedrag zijn eenvoudige ken- en stuurgetallen (simple data) om een werkgeversimago mee op te bouwen.
Dezelfde data maken ook inzichtelijk dat employer brands sterk samenhangen met het consumentenmerk, de corporate communicatie en de ‘handel en wandel’ van het management. De nieuwe winnaars op de arbeidsmarkt worden gebouwd door Employer Impact. Dit wordt gerealiseerd door op minimaal één onderdeel in het recruitmentproces exceptioneel goed of uitzonderlijk onderscheidend te scoren. Denk aan organisaties als Sonos, DriessenHRM, Red Bull, Hunkemöller, Zappos, &Samhoud of Bol.com; allen een best practice op een onderdeel(tje) van het hele recruitmentproces, zoals video, medewerkerstevredenheid, vertrekbonus, experience of alleen maar zoiets simpels als een blauwe bal.
Door op één simpel getal te sturen (simple data) worden relatief ‘gewone’ organisaties ineens werkgeversmerken. Employer impact bepaalt het employer brand en wordt vormgegeven door simple data als NPS, EPS, geluk of medewerkerstevredenheid.
Laat je niet in de luren leggen
Dus, laat je niet te snel in de luren leggen als iemand komt aanzetten met ‘big data’, predictive analyses of briljante algoritmen. Onder de motorkap is het vaak minder briljant als de pitch doet voorkomen. De waarheid is dat het nog steeds de data zijn die small (simple, toegepast en basic) zijn die het verschil maken in recruitment.
Kom naar Werf& Live
De auteur van dit artikel, Geert-Jan Waasdorp, is een van de sprekers op 16 juni tijdens Werf& Live. Op dit jaarcongres is een programma samengesteld boordevol interessante recruitmentverhalen. Onder andere Glassdoor (voor het eerst in Nederland!), Sonos, Dura Vermeer en Lidl doen een boekje open over hun ervaringen.
>> Mis niets en schrijf je nu in!
Foto boven via Flickr.com
