Het artikel gaat hieronder verder.
‘Recruitment is momenteel voor 82% administratief werk’, zegt Rebecca Carr op een gegeven moment, met ogenschijnlijk wetenschappelijke precisie. Maar laat het in de praktijk een procentje of 10 meer of minder zijn, daar gaat het haar niet om. ‘Als ik eerlijk ben, vind ik zoveel administratie gewoon schokkend en belachelijk.’
‘Zoveel administratie, ik vind het gewoon schokkend en belachelijk.’
De huidige directievoorzitter van softwarebedrijf SmartRecruiters haalt het sollicitatieproces van haar eerste baan aan om dat te verduidelijken. ‘Ik herinner me dat ik gewoon letterlijk bij een country club naar binnen liep om daar badmeester te worden. Ik vulde een papieren sollicitatieformulier in en ze interviewden me, gaven me een rondleiding en zeiden: “Kun je morgen beginnen?” En dat was het. Die hele ervaring was engaging en boeiend.’
Nu we online zijn
Hoe anders is dat nu, stelt de CEO van het bedrijf, dat recent door SAP is overgenomen, in een podcast met multi-ondernemer Ron Simpson, in aanloop naar de Global Talent Strategy & Intelligence Conference, die eind deze maand in Amsterdam wordt georganiseerd. ‘Nu we online zijn, doen recruiters en kandidaten niets anders dan formulieren invullen en goedkeuringen krijgen en mensen achtervolgen voor feedback en die feedback lezen en ordenen en lijsten screenen van mensen die online komen. Ik vind dat supertriest’, zegt ze.
Waarom dat zo is? ‘Omdat een baan vinden waarschijnlijk een van de meest herkenbare ervaringen is voor alle volwassenen over de hele wereld, omdat bijna iedereen met wie je spreekt een baan heeft gevonden. En toch zijn we er niet in geslaagd om dat ene ding te doen dat superbetekenisvol is in dat proces, namelijk mensen in staat stellen om met elkaar in contact te komen, het werk dat ze gaan doen te begrijpen, de mensen met wie ze gaan samenwerken te begrijpen, en keuzes te maken die betekenisvol en van grote impact op hun leven zullen zijn. Toen we online gingen, verdween die verbinding’, zegt ze wat meewarig.
Roadmap weggegooid
A.I. heeft de potentie om die verbinding echter weer te herstellen, zegt ze. ‘Het is een ongelooflijke kans voor disruptie, efficiëntie, inzicht, snellere ontdekking en slimmere werving.’ Daarom zette het bedrijf een jaar geleden de oorspronkelijke roadmap overboord, om zich voortaan volledig op de mogelijkheden van A.I. in recruitment te storten. De introductie van slimme recruitmenthulp Winston is daarvan een van de uitkomsten. ‘Het is in feite de recruiter die naast de menselijke recruiter staat’, zo legt Carr het uit. ‘En onze marketingafdeling kwam natuurlijk met een leuke kreet daarbij: superhuman hiring.’
Eigenlijk iedereen stelt de vraag, dus gaat Carr er al meteen proactief op in. Gaan de menselijke recruiters volgens haar verdwijnen in deze nieuwe wereld van A.I.-gedreven recruitment? ‘Ik denk echt dat de wereld van recruitment straks niet de rol van recruiter zal hebben zoals die nu bestaat. Maar ik geloof niet dat dat betekent dat mensen geen rol meer zullen spelen in een wervingsproces. Ik denk alleen dat ze strategischer en meer adviserend zullen zijn. Het zullen ‘supermensen’ worden, met een superpak dat ze gewoon slimmer en sneller maakt.’ Dat maakt nieuwsgierig. Tijd voor nog een paar verdiepende vragen.
> Eén ding dat je hebt geleerd?
‘Het belangrijkste dat ik heb geleerd, was eigenlijk meer in- dan extern. Als je CEO bent van een bedrijf met een lange geschiedenis van visie waar ze al heel lang aan werken, dan is het best lastig om het cruiseschip te draaien en honderden mensen te motiveren om heel snel een nieuwe visie te ontwikkelen. Ik besefte dat als ik mijn engineers, mijn verkopers, mijn marketingteam en mijn klantensuccesteam wilde motiveren, ik extreem transparant moest zijn over waarom dit belangrijk was en wat ze uiteindelijk ervan zouden krijgen. En dus herschreven we de waarden van het bedrijf. We zeiden: een nieuwe wereld, een nieuw moment.’
‘Ik besefte dat, wow, meer dan ooit, context koning is.’
‘Ik legde uit: dit is wat jullie van mij kunnen verwachten. Ik ga de aantekeningen van mijn directieteam elke week publiceren, zodat jullie precies weten waarom we de volgende beslissing nemen, waarom het belangrijk is en welke data daaraan ten grondslag liggen. We gaan dit samen doen. Het was een risico, want als je je zo blootstelt aan de hele organisatie, kun je mixed signals krijgen. Maar het tegenovergestelde gebeurde. Het maakte een ongelooflijke hoeveelheid kameraadschap los, en snelheid en echte loyaliteit aan de missie. Onze betrokkenheid groeide enorm, en ik realiseerde me dat, wow, meer dan ooit, context koning is.’
> Iedereen was blij?
‘De eerste reactie die ik van veel mensen kreeg, was inderdaad: onze klanten gaan dit vast niet leuk vinden. Ze hebben deze functie waar ze naar op zoek zijn. Ze verwachten dit nieuwe product dat op de roadmap staat. Maar de reactie in de markt was eigenlijk precies andersom. Ik denk dat mensen er klaar voor waren. Klanten zeiden zoiets als: “Bedankt dat je iets anders hebt gedaan, want de stagnatie in deze sector is zo erg dat we gewoon vooruitgang willen zien en als dit de vooruitgang is, staan we klaar.” En ze gingen ervoor en werden designpartners. Het gaf echt een enorm verschil door iedereen op dat moment context te geven.’
Er waren wat kleine tegenslagen onderweg. Maar uiteindelijk werkte het.’
‘Het bleek uiteindelijk een van de beste stappen die we hebben gezet. Onze brutoretentie groeit zelfs. Klanten willen bij ons blijven en gingen met ons in gesprek. Dat leidde ook tot betere en kwalitatief hoogwaardigere producten. Als ik het allemaal opnieuw zou kunnen doen, zou ik wel beter nadenken over de snelheid waarmee we mensen intern laten doorstromen. Omdat mensen relaties opbouwen. Ze voelen zich op hun gemak als ze weten wat ze van dag tot dag kunnen verwachten. Mijn enigszins gekke, radicale start-up-mentaliteit is van: oh, whatever, wat maakt het uit of je aan Jim of Bob rapporteert? Ik heb dat misschien onderschat, maar we hebben het samen opgelost. Er waren wat kleine tegenslagen onderweg. Maar uiteindelijk werkte het.’
> En toen kwam SAP langs…
‘Ze kwamen naar ons toe omdat ze hier geweldige productinnovatie zagen… Zoals zoveel andere leveranciers in de softwaresector zijn ze een stuk groter dan wij. Maar ze hebben niet zoveel wendbaarheid. Ze hebben een echt brede organisatie, maar misschien niet veel inhoudelijke expertise in bepaalde, heel kleine, verticale sectoren of workflows. Op het gebied van werving hebben wij dat wel. En we hebben een cultuur en roadmap waarin ze wilden investeren. Ons kernproduct, waar we al meer dan 10 jaar aan werken, paste perfect bij hen en hun ideale klantprofiel, dus we konden ons makkelijk in hun wereld inpassen.’
‘Ik denk dat ze ons heel bewust zelfstandig laten ademen.’
‘Deze overname is een beetje anders dan andere, omdat alle mensen bij SmartRecruiters hetzelfde blijven. Technisch gezien ben ik hier nu de enige werknemer van SAP, omdat iedereen nog steeds voor de entiteit SmartRecruiters werkt. Het product gaat ook nergens heen. Ik denk dat ze ons heel bewust zelfstandig laten ademen. Aan de andere kant ben ik verrast en onder de indruk van de geweldige A.I.-producten die ze al ontwikkelen. Ze hebben wel een infrastructuur die heel geavanceerd is rond sommige onderwerpen, met name rond data, intelligentie en A.I., die alleen maar waarde zal toevoegen aan de wereld van SmartRecruiters.’
> Hoe zie je de toekomst van recruitment?
‘Als A.I. zijn werk goed doet zal recruitment worden teruggebracht tot 4 belangrijke beslissingen. Beslissing 1: wie heb ik nodig? A.I. zal dan aanbevelingen doen, en je waarschijnlijk vertellen of je een agent of mensen nodig hebt. Het zal een set vaardigheden en projecten ontwerpen, die je als organisatie zult moeten aantrekken, waarvan jij dan kunt zeggen of je het ermee eens bent of niet. Beslissing 2 is dan: met wie wil je praten? A.I. zal daar dan bijvoorbeeld 5 mensen voor aandragen die voldoen aan de eisen, onpartijdig zijn geselecteerd en zich binnen een straal van 80 kilometer van je locatie bevinden.’
‘Als A.I. zijn werk goed doet, wordt recruitment teruggebracht tot 4 belangrijke beslissingen.’
‘Als je dan kiest met wie je wilt praten, worden vervolgens alle sollicitatiegesprekken ingepland, alles wordt geregeld. Dan is er beslissing 3. Wil je die persoon aannemen? Ben je het ermee eens, na het contact en het gesprek met die persoon, dat hij of zij de juiste persoon is voor jouw bedrijf? Zo ja, ga dan verder. Zo niet, ga dan terug naar de andere 4. Jij beslist nog steeds of je ze wilt aannemen of niet. En zo kom je bij beslissing 4: een onboardingplan. A.I. kan helpen een plan te maken om deze persoon succesvol te maken. Maar ook daarvoor blijft een menselijke beslissing nodig. Van een recruiter of talentadviseur dus.’
Balletdanseres
‘Aan de meer radicale kant: ik denk ook dat de structuur van een baan, zoals we die nu kennen, straks niet meer zal bestaan. Een functiebeschrijving met statische vereisten en kwalificaties? Dat zal allemaal veranderen. Er zal nog steeds werk zijn. Mensen – en met name: vaardigheden – zullen aan projecten gekoppeld moeten worden. Maar het idee dat mensen online naar banen zoeken en op honderden banen solliciteren, is over 3 jaar echt achterhaald. Het is waarschijnlijker dat dan A.I.-agents namens kandidaten zullen optreden om kansen te vinden die aansluiten bij de zeer dynamische vaardigheden van iedereen ter wereld. Ik denk dat technologie zich hieraan zal moeten aanpassen.’
Haar eerste salaris verdiende Rebecca Carr niet als badmeester, maar als balletdanseres, bij het gerenommeerde Boston Ballet. ‘Als kind was ik er danseres in hun winterproducties.’ Maar interessant genoeg vermeld ze dat niet op haar cv, ‘omdat het totaal niets met mijn huidige werk te maken heeft.’ Maar het geeft misschien wel aan hoe weinig een cv eigenlijk over een persoon zegt – en hoe we bijvoorbeeld kijken naar ontwikkeling van vaardigheden.
> Nieuwe dingen, nieuwe banen
‘Is er een tekort aan skills die nodig zijn om veel van de dingen te doen die ik net heb beschreven? Misschien wel’, zegt ze. ‘Maar is er een tekort aan mensen om die vaardigheden te leren? Nee, dat denk ik niet. Er is wel een probleem met de ontwikkeling van vaardigheden. Dat is één ding dat ik zou zeggen. Ik had het laatst met mijn vader over de arbeidsmarkt, en hij vertelde me bezorgd te zijn dat er geen banen meer zullen zijn voor de volgende generatie. Maar ten eerste denk ik dat we onderschatten wat de volgende generatie kan leren en creëren. En dat je door alleen al nieuwe dingen te creëren, nieuwe kansen creëert.’
‘Projectmanager was heel lang een van de meest voorkomende banen ter wereld. Ik denk niet dat dat zo blijft.’
‘Maar denk ook aan de enorme omvang van de groeiende arbeidsmarkt. De populatie die nu volwassen wordt, is veel kleiner dan van wie nu met pensioen gaat. De combinatie van banencreatie als gevolg van innovatie en nieuwe kansen, en de huidige omvang van de groep twintigers en dertigers, maakt dat er volop kansen zullen zijn. Het is alleen zo dat die er misschien niet zijn in de banen waar we het tegenwoordig over hebben. Een goed voorbeeld: projectmanager was heel lang een van de meest voorkomende banen ter wereld. Ik denk niet dat dat zo blijft. Maar er zal wel een andere baan zijn waar we nog niet aan gedacht hebben.’
Meer weten?
Op de Global Talent Strategy & Intelligence Conference betreedt Rob Symons, EVP EMEA bij SmartRecruiters, het podium om meer over zijn visie op de toekomst van recruitment te delen. Ironisch genoeg werkte hij lang geleden, voordat hij bij SmartRecruiters in dienst trad, al voor SAP-onderdeel SuccessFactors.
Global Talent Strategy & Intelligence Conference
