Wie wil er nu niet sneller én efficiënter selecteren, terwijl je ook nog eens de quality of hire verhoogt? Het kan, aldus onderzoek van Vervoe, de Australische assessmenttool die wereldwijd bedrijven bijstaat in hun selectieproces, van Walmart tot Australia Post, en van de beveiligers van G4S tot advertentiegigant WPP en zorginstelling BlueCross.
Als je weet welk type kandidaat je steeds selecteert, kun je die eigenschappen zwaarder wegen..
Vervoe is sinds het begin van dit jaar gaan meten welke kandidaat uiteindelijk de baan krijgt. Lang verhaal kort: omdat Vervoe integreert met ATS’en en de assessmentdata dus je ATS ingaan, wist Vervoe tot voor kort vaak niks meer van de rest van het proces. Dat is nu aangepast met een ‘hire’-knop. Ze vragen de recruiter nu om die in te vullen, omdat dat hen helpt de assessmentdata te verbeteren. Immers: als je weet welk type kandidaat je steeds selecteert en je weet welke eigenschappen die gemeen hebben, kun je dat zwaarder in je assessments laten wegen. En als bepaalde eigenschappen niet relevant blijken te zijn hoef je de kandidaat de test daarvoor niet meer te geven. Dat levert intussen op dat de assessments zorgen voor snellere, efficiëntere én betere selectie:
#1. Snellere selectie
Uit dat onderzoek blijkt onder meer dat de gemiddelde ‘time to decision’ met het platform 4,3 dagen is. Dus vanaf het moment dat de eerste kandidaat begint aan de assessment tot het moment dat er een wervingsbesluit is genomen. Dit is dus gemiddeld over alle soorten functies, waarvan de meeste wel in het hoog opgeleide segment, maar er zijn partijen die dit soort assessments vóór de gesprekken doen en partijen die ze erna doen. Dat verklaart mogelijk deels waarom de tijd zo kort is.
#2. Betere quality of hire
Bij quality of hire wordt het lastiger. Er is immers geen definitie zo moeilijk als die van quality of hire. Vervoe vraagt nu na de aanname onder welke hiring manager deze persoon valt en stuurt deze hiring manager na 3, 6 en 12 maanden een vraag of hij of zij de kandidaat opnieuw zou aannemen. Na 3 maanden is het overweldigend nog een ‘ja’. Zoals ik al aangaf: ze zijn pas in het begin van het jaar gaan meten, dus dit is nog even een ‘zacht cijfer’. Maar andere klanten deden al wel langer hun eigen onderzoek. En die konden vaak wel met terugwerkende kracht gedaan worden. En ook daar komen wat interessante data uit voort.
A: meer sales
Een bedrijf dat de assessments bijvoorbeeld inzet om inside sales te selecteren ziet nu een verschil van 80% in succesvolle verkoopgesprekken, tussen mensen die mét en zónder het assessment zijn aangenomen. De hires die op basis van cv en een gesprek aangenomen worden zetten 5% van de gesprekken om in een verkoop, die via het assessment zijn gekomen 9%.
B: eerder promotie
Een andere klant die de tool inzet voor graduate recruitment ziet dat de net afgestudeerden die worden aangenomen zo’n 7 maanden eerder hun eerste promotie krijgen dan degene die zonder assessment worden aangenomen. Dat is maar liefst 44% sneller.
C: minder verloop
Een derde klant, met een hoog verloop in een iets hogere volumefunctie, zag het aantal mensen dat binnen 12 maanden al weer vertrokken was met 80% dalen na de inzet van het assessment.
#3. Meer efficiëntie
Weer een andere klant had gemiddeld 60 gesprekken met kandidaten nodig om uiteindelijk tot 15 hires te komen. Na implementatie van de assessments hebben ze nog maar 20 kandidaten op gesprek nodig om tot hetzelfde aantal van 15 hires te komen.
Het hoeft elkaar dus niet in de weg te staan
Er wordt vaak gezegd dat snelheid en kwaliteit van hires elkaar in de weg staan. Bij werving kan dat zo zijn, want soms moet je gewoon even beter zoeken of langer adverteren om de juiste mensen naar binnen te krijgen. Van snelheid, kosten en kwaliteit kun je er altijd maar twee optimaliseren, wordt dan gezegd, nooit alle drie. Bij selectie is dat echter niet het geval. Betere data aan het begin, en objectieve en voor de baan relevante informatie over de kandidaat kunnen je alles geven dat je nodig hebt om snel en efficiënt tot een goed besluit te komen.
Meer weten?
Heb je interesse in succesvolle selectiecases van Nederlandse bodem? Op 12 oktober is het DW selectie event over precies deze materie. Selecteren ‘beyond the cv’ met cases van onder meer ProRail, beursbedrijf IMC en de Europese commissie.
Over de auteur
Voor zijn initiatief Digitaal-Werven en het DW selectie event doet Bas van de Haterd al jaren onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste online sollicitatie-ervaring biedt en waar innovaties plaatsvinden in de selectie van kandidaten.
