We posten, we lezen updates, we kijken filmpjes en we ‘liken’. We zijn inmiddels gewend om ons online helemaal bloot te geven. Maar hoe verstandig is dat? Je kunt ervan uitgaan dat wat je op het internet zet voor altijd blijft staan, en dat het bekeken wordt door mensen voor wie het helemaal niet bestemd is. En ook nog eens gebruikt wordt voor zaken waarvoor het helemaal niet bedoeld is. In deze bijdrage vijf tips voor werkgevers.
De juf kijkt mee
Neem nu het solliciteren. Eigenlijk weet je als kandidaat best dat recruiters, HR en je toekomstig leidinggevende op het internet naar je zitten te kijken. In meer dan 70% van de gevallen is dat zo. Op zich is dat best begrijpelijk en het lijkt niet eens zo erg. Maar zodra blijkt dat je afgewezen wordt vanwege een opmerking of foto op je social media dan wordt het ineens heel serieus. Het is een beetje alsof je gedrag op het schoolplein ineens gaat meetellen voor je cijfer. Vroeger kon je tenminste nog je gang gaan zonder dat de juf meekeek. Dat is nu dus voorbij.
Er is zelden beleid
Wat is eigenlijk de functie van het bekijken van social media binnen het sollicitatie traject? Puur informatief? Of is het echt een selectie middel? En wanneer doe je dit; voordat je iemand uitnodigt? Of juist vlak voor aanvang van het gesprek? Het verschilt nogal per werkgever en per recruiter. Het is typisch een onderdeel binnen het gehele proces dat als vanzelf gegroeid is. Kortom, er wordt meestal maar wat gedaan, en zelden is er een beleid. En dat moet er wel zijn, want stel je vindt iets….en dan?
5 tips voor werkgevers
Ik geef je vijf tips hoe je als werkgever zorgvuldig om kunt gaan met social media en (pre)employment screening. Ook kun je voor handvatten kijken in de NVP code van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement en Organisatieontwikkeling (NVP).
1. Informeer de kandidaat
Jij zou het ook fijn vinden als je van tevoren zou weten dat jouw social media bezocht worden door anderen. Een aanrader is om in de vacaturetekst op te nemen dat er een internet search kan plaatsvinden, en met welk doel deze plaatsvindt.
2. Zorg voor intern beleid
Houdt de kring klein van mensen in je bedrijf die toegang hebben tot de persoonsgegevens van de kandidaat die zijn vergaard via social media. En zorg ervoor dat ze begrijpen waar zij mee bezig zijn. Zo houd je de inbreuk op de privacy van de kandidaat beperkt.
3. Hou het relevant
Met welk doel bekijk je de social media? LinkedIn is een zakelijk professioneel platform, terwijl Facebook en Hyves voor vriendenkringen zijn bedoeld. De informatie die je bekijkt dient relevant te zijn voor het eventueel (toekomstig) functioneren van de betrokkene. Het feit dat iemand iedere zaterdag tot in de vroege ochtend gaat stappen in bepaalde nachtclubs doet meestal niet ter zake bij de functie waarop wordt gesolliciteerd.
4. Neem geen risico
Indien je twijfelt of je op de juiste websites zit en bij de juiste persoon, kun je beter het zekere voor het onzekere nemen. Ook jij hebt waarschijnlijk een naamgenoot, en niets is pijnlijker dan iemand beoordelen op basis van de verkeerde informatie. Je zal als kandidaat maar afgewezen worden omdat een naamgenoot onlangs een benzinepomp heeft overvallen.
5. Pas ‘hoor en wederhoor’ toe
Stel, je vindt iets dat van invloed kan zijn op het eventueel aannemen van de kandidaat, bespreek het dan. Zeker wanneer je de kandidaat geïnformeerd hebt en er is een beleid dan kun je volledig transparant zijn met betrekking tot je bevindingen. Dat is voor de kandidaat de enige correcte en eerlijke methode.
Deze bijdrage is geleverd door Harm Voogt, Managing Director van CV-OK. Harm is spreker op ons vakevent De Wereld Werft, waarin hij een sessie verzorgt met als titel Employment screening, nut of noodzaak?
