Het artikel gaat hieronder verder.
Jarenlang waren ze een soort black box. Vacaturehouders deden vaak min of meer hun eigen ding, kandidaten moesten ze lijdzaam ondergaan. Ondanks het enorme belang ervan in selectieprocedures, waren sollicitatiegesprekken nauwelijks transparant, en vaak een ‘modderpoel van desinformatie‘, zoals De Correspondent het een jaar of 6 geleden uitdrukte. Maar de laatste jaren is een duidelijke kentering gaande, en lijkt het gesprek eindelijk de aandacht te krijgen die het verdient.
‘Hoe meer we zien wat op onszelf lijkt, hoe veiliger we ons voelen.’
Gisteren maakte headhunter Vincent Mispelblom Beyer er zich bijvoorbeeld nog boos over op de site van Adformatie. ‘Hoe meer we zien wat op onszelf lijkt, hoe veiliger we ons voelen’, schreef hij onder meer. ‘Dat leidt bij sollicitatiegesprekken al snel tot een selffulfilling prophecy: als we denken dat iemand niet goed bij ons past, gaan we ons ongemakkelijk gedragen. Wat dan weer invloed heeft op de kandidaat, die hierdoor ook ongemakkelijk wordt. Het omgekeerde gaat ook op. We zijn aardig tegen mensen die zijn zoals wij en zien bij hen eerder iets door de vingers. Zeker in ongestructureerde job-interviews is er ruim baan voor dit effect.’
Interesse vanuit de wetenschap
Ook de wetenschap heeft het sollicitatiegesprek steeds meer ontdekt als interessante bron voor onderzoek. Zo bleek recent nog dat vragen over gedrag in het verleden beter bestand zijn tegen fakende kandidaten dan vragen over mogelijke situaties in de toekomst, en dat vervolgvragen het faken van gedrag juist vergroten. En dat de onderbuik nog altijd een slechte raadgever is, en je eigenlijk het aantrekken en testen van sollicitanten in één gesprek niet zou moeten willen verenigen.
Het zijn zulke inzichten die je ook steeds meer tegenkomt in het groeiende aanbod aan handige (A.I.-)tools en trainingen op het gebied van sollicitatiegesprekken. In België timmert bijvoorbeeld Wim ‘Slim Interviewen‘ Thielemans aan de weg met onder meer podcasts met VU-onderzoeker Marvin Neuman, de Amerikaanse hoogleraar Timothy Wingate en professor Chris Hartwell, naast trainingen via de School for Recruitment.
‘Voorkomen dat kandidaten hun antwoorden faken? Vraag dan niet naar de toekomst, maar naar het verleden.’
In Nederland is het iemand als Sandra Hartemink, die bij de Leergang Recruitment van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie het onderwerp op de kaart zet, en uitlegt hoe je meer objectieve, gestructureerde gesprekken kunt voeren, zonder vooroordelen, en welke do’s en don’ts daar volgens haar bij komen kijken.
3 Do’s van wervende selectiegesprekken:
3 Don’ts van wervende selectiegesprekken:
Begaanbaar pad
Nu steeds meer sollicitatiegesprekken opgenomen worden, en ook als training dienen voor A.I.-algoritmes, ontstaat er een steeds grotere database van en komt er steeds meer oog voor wat nu wel en niet voorspellende vragen zijn. Er is nog een lange weg te gaan voordat de ‘modderpoel’ verandert in een goed begaanbaar en geasfalteerd pad, dat daadwerkelijk objectief en consistent is, en elke kandidaat even eerlijk behandelt. Maar doordat het gesprek over ‘goede gesprekken’ steeds meer wordt gevoerd, verdwijnt hopelijk de grootste onzin er wel uit. En anders kunnen we het natuurlijk ook nog altijd zónder sollicitatiegesprek proberen…
