Home Selectie en assessment Ook de Correspondent ontdekt sollicitatiegesprek als ‘modderpoel van desinformatie’

Ook de Correspondent ontdekt sollicitatiegesprek als ‘modderpoel van desinformatie’

345 keer
1
sollicitatiegesprek modderpoel

‘Modderpoelen van desinformatie’. ‘Een informationeel mijnenveld’. En bovendien ‘de slechtste manier om een goede werknemer te vinden’. Met die ferme woorden neemt nu ook De Correspondent stelling tegen het ongestructureerde sollicitatiegesprek.

Op deze site was er al eerder te lezen over het gebrekkige voorspellende vermogen van het standaard sollicitatiegesprek (zie bijvoorbeeld hier, hier en hier). We overschatten als recruiters meestal ons eigen oordeelvermogen, stellen doorgaans weinig voorspellende vragen, wijzen mensen af op dubieuze gronden, en laten ons eigenlijk continu misleiden.

Jaarlijks zeker 10 miljoen gesprekken

Toch vindt nog eigenlijk altijd een sollicitatiegesprek plaats voordat iemand aan een baan begint. Jaarlijks moeten er in Nederland zeker 10 miljoen van zulke gesprekken worden gevoerd. En zelden zijn die gestructureerd, dat wil zeggen: zelden krijgen alle kandidaten in dezelfde volgorde dezelfde vragen voorgelegd.

‘Een berg van desinformatie’

Het zijn vaak beslissende gesprekken. Maar ook totaal onzinnig, constateert nu ook De Correspondent in een interessante longread. ‘De gesprekken vertellen de werkgever meer over hemzelf dan over de kandidaat’, concludeert (sport)redacteur Michiel de Hoog. De informatie die een sollicitatiegesprek kan opleveren ligt volgens hem ‘bedolven onder een berg van desinformatie’. ‘Wat een sollicitant ook over zichzelf vertelt of vergeet te vertellen: hoe hij of zij eruitziet, zich kleedt, of in de stoel zit, laat de werkgever vaak te zwaar meewegen in zijn beoordeling van de kandidaat. In diens voor- of nadeel.’

‘hoe de kandidaat eruitziet of in de stoel zit, laat de werkgever vaak te zwaar meewegen in zijn beoordeling’

De Hoog haalt onder meer een anekdote aan van Harvard-onderzoeker Jason Dana (hier ook al eerder genoemd). ‘Een vriendin van hem kwam een keer op sollicitatiegesprek, keurig vijf minuten te vroeg. Na een prettig gesprek kreeg ze direct de baan aangeboden. Ze hoorde ook wat daarvoor de doorslag gaf: de sollicitatiecommissie was onder de indruk geweest van haar kalmte, hoewel ze 25 minuten te laat voor het gesprek verscheen. 25 minuten te laat? Ze had een andere tijd doorgekregen. Ze was kalm gebleven omdat ze niet wist dat ze te laat was. Als ze dat had geweten, was ze zeker zenuwachtig geweest. Maar die baan kreeg ze – op basis van een karaktereigenschap die ze niet heeft…’

modderpoel

Je leert iemand niet kennen in 30 minuten

Kun je iemand leren kennen in een gesprek van 30 minuten? Nee, stelt De Hoog. Kun je in een halfuur je vooroordelen bevestigen over iemand? Dat wel. En dat heeft gevolgen. Voor de mensen die je aanneemt. Maar minstens zozeer voor de mensen die je als recruiter afwijst. Niet meer doen dus, concludeert hij.

Zelfs de grootste deskundigen blijken matige voorspellers

Alleen: de praktijk is weerbarstig. Zelfs de grootste deskundigen blijken matige voorspellers. We zijn er echter slecht in om dat bij ons zelf te constateren. En we laten de informatie uit een gesprek vaak veel te zwaar meewegen in een selectiebeslissing. ‘Het probleem is dat beoordelaars te veel indrukken opdoen die belangrijk líjken, maar dat niet zijn. En die vertroebelen het beeld.’

De scout gaat niet meer naar de wedstrijden

Dit was de reden waarom de leiding van voetbalclub FC Midtjylland scouts niet meer naar wedstrijden te sturen, merkt De Hoog op. ‘De kans was te groot dat de scout de wedstrijd waar hij persoonlijk aanwezig was veel zwaarder liet wegen dan de vele wedstrijden die hij op video o gaat het ook tijdens sollicitatiegesprekken.’

‘We denken dat we beter worden in sollicitanten beoordelen naarmate we het vaker doen. Maar daarvoor is weinig bewijs’

We weten als HR-mensen best dat sollicitatiegesprekken slechte voorspellers zijn, zegt De Hoog. We denken alleen te vaak dat het op ons niet van toepassing is. ‘Anderen zijn slecht in het beoordelen van mensen. Ik niet.’ Bovendien denken we dat we beter worden in sollicitanten beoordelen naarmate we het vaker doen. Maar daarvoor is weinig bewijs, stelt de auteur. ‘Wat ook wel logisch is. Een HR-manager krijgt immers vrijwel nooit bruikbare feedback: of een gekozen werknemer presteert of niet, weet je vaak pas na jaren. Dat maakt leren

5 stappen voor wie het beter wil doen

Hoe doe je het dan wel goed? De Hoog raadt werkgevers die tóch nog een gesprek willen voeren in elk geval 5 stappen aan:

  1. Zet als werkgever de eigenschappen voor succes in de betreffende baan op een rij. Als werkgever ben je daarin deskundig, jij weet wat je zoekt.
  2. Geef ze elk een gewicht: de ene factor is belangrijker dan de andere. Ofwel: maak vooraf een model.
  3. Probeer vervolgens via een set vaste vragen in te schatten hoe de kandidaat scoort op die eigenschappen. Druk die score uit in een cijfer.
  4. Belangrijk: stel alléén de vragen die je van tevoren hebt vastgelegd. Voorkom dat je het gesprek allerlei kanten op laat gaan, waardoor je de kandidaten niet meer met elkaar kunt vergelijken.
  5. Selecteer de kandidaat met de meeste punten.

Lees ook:

1 REACTIE

  1. Wat wel jammer is, is dat hij vervolgens niet de moeite heeft genomen om serieus te kijken naar de manier waarop de onderzoeken zijn gedaan dat het gestructureerde gesprek zo’n hoge voorspellende waarde heeft gegeven. Daar is namelijk nogal wat op af te dingen.

    Er is namelijk NOOIT een RCT (een test) gedaan waarbij een bedrijf gewoonweg een deel aan heeft genomen op deze manier, een deel met ongestructureerde gesprekken en een deel zonder gesprek bijvoorbeeld.

    Sterker, bij GEEN ENKEL onderzoek is vervolgend gekeken naar de prestaties van die mensen in de praktijk.

    Wat is er getest is of je via een gestructureerd interview in staat bent om bepaalde eigenschappen die ook uit een zelf assessment via een vragenlijst van die mensen naar boven komen (waarbij het niet zeker is dat die dus kloppen) kloppend kan matchen. Het antwoord daarop is ja. Is dat beter dan een ongestructureerd gesprek? Ja. Is dat goed? Dat is de vraag. Weten we of het effect heeft op de kwaliteit van die persoon? Totaal onbekend, aangezien we doorgaans verdomd slecht weten wat iemand nu echt succesvol maakt in een functie.

    Waar hij niet naar kijkt, en zeker voor een sport journalist die zoveel bezig is met andere manieren van scouten en zo, is de technologie die kan ondersteunen. Niet voor niets selecteert AZ jeugdspelers deels op hun cognitieve kwaliteiten zoals Marijn Beuker vorig jaar op Digitaal-Werven (https://www.werf-en.nl/wat-recruiters-kunnen-leren-van-het-hoofd-prestaties-van-voetbalclub-az/) vertelde.

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Please enter your comment!
Please enter your name here