Voordat de coronacrisis uitbrak, hadden we te maken met de meest krappe arbeidsmarkt sinds jaren. Actieve sourcing van kandidaten, oftewel: zelf op zoek gaan naar en benaderen van talent, won in die tijd steeds meer aan belang. Oók omdat er technologisch steeds meer middelen kwamen om makkelijk mensen op te sporen én te benaderen. Maar heeft de coronacrisis dat veranderd? Is sourcing in deze tijd makkelijker of juist moeilijker geworden? Een korte rondgang langs een paar recente bevindingen:
#1. Gartner: Bredere focus nodig
Waar voorheen sourcing van kandidaten zich vaak richtte op een relatief vastomlijnde talentpool, is tegenwoordig een bredere aanpak nodig, stelt Lauren Smith, vice president van Gartner. Volgens de 2020 Gartner Future of the Recruiter Survey loont het bij het sourcen van IT’ers bijvoorbeeld niet alleen te kijken naar kandidaten met IT-ervaring of een IT-opleiding, maar ook meer te kijken naar intern talent met doorgroeipotentie, naar neurodivers talent en naar autodidacten.
‘Kandidaten met traditionele kwalificaties zijn nu minder geneigd hun huidige positie te verlaten.’
Volgens Smith onderscheiden de succesvolle organisaties zich door ‘potentieel’ boven ‘ervaring’ te plaatsen in hun sourcing van kandidaten. ‘Traditionele talentpools zijn nu minder kansrijk, omdat kandidaten met traditionele kwalificaties in deze onzekere tijden minder geneigd zijn om hun huidige positie te verlaten.’
#2. Greg Hawkes: ‘Het gaat om mensen helpen’
Jarenlang ging het bij sourcing van kandidaten in de eerste plaats erom organisaties in nood te helpen. Maar vraag de bekende sourcer Greg Hawkes hoe hij zijn werk nu uitlegt, en hij zegt: ‘Het is mijn werk om werk voor mensen te vinden.’ Het gaat nu niet meer erom die ene paarse eekhoorn te vinden, zegt hij, ‘het gaat in deze tijd erom mensen te helpen. Recruitment zou over inclusie moeten gaan, niet over uitsluiting.’
‘Recruitment zou over inclusie moeten gaan, niet over uitsluiting.’
Natuurlijk, geeft hij toe: ‘Ik kan niet iedereen die ik spreek aan een baan helpen. Maar ik kan ze wel helpen, ongeacht of het in mijn eigen organisatie is of ergens anders.’ Juist sourcers kunnen daarin ook een rol spelen, aldus de oprichter van de HRSourcingToolbox en auteur van talloze blogs over sourcing van kandidaten.
#3. Okta: Afstand geen bezwaar
Als er één ding is dat de coronapandemie heeft veranderd, dan is het wel de blik op thuiswerken. Als gevolg daarvan kunnen sourcers hun net wijder uitwerpen dan ooit tevoren, schrijft Kristina Johnson, Chief People Officer van cloudsoftwarebedrijf Okta op Forbes. ‘Organisaties met een combinatie van remote en in kantoor werkende medewerkers hebben ineens een veel grotere talentpool.’
‘Organisaties met remote medewerkers hebben ineens een veel grotere talentpool.’
Middelen als virtuele carrièrebeurzen kunnen de sourcing van kandidaten volgens haar ook vergemakkelijken, en in elk geval een persoonlijker ervaring maken. Ze pleit ook voor virtuele ‘AMA’s’, oftewel: Ask Me Anything-bijeenkomsten, bijvoorbeeld op Reddit, waar potentieel geïnteresseerden laagdrempelig kennis met je organisatie kunnen maken. Dit soort technieken kunnen organisaties helpen bij waar het bij sourcing van kandidaten volgens haar werkelijk om gaat: ‘het vinden en netwerken met waardevolle, vaardige kandidaten.’
#4. Phenom People: Sourcing begint intern
We denken vaak dat sourcing een zéér extern gerichte functie is. Sourcing gaat immers om het vinden en benaderen van kandidaten, die zich doorgaans búiten de eigen organisatie bevinden. Maar toch begint het intern, zegt Tom Tate, senior product marketing manager van recruitmentplatform Phenom People (dat op donderdag 22 oktober ook een virtueel evenement organiseert over de waarde van A.I. in recruitment), in een recente podcast.
‘Als je niet weet wat voor succes zorgt, weet je ook niet waarop te letten in sourcing.’
En dan gaat het hem niet alleen erom dat je ook in je eigen organisatie kandidaten kunt sourcen. Het gaat volgens hem meer om ‘leren van aannames uit het verleden, duidelijk krijgen wat voorheen heeft gewerkt, en kandidaten matchen op basis van hun vaardigheden, locatie, huidige of voormalige ervaring.’ Met andere woorden: als je niet weet wat voor profiel succesvolle mensen in je organisatie hebben, weet je eigenlijk ook niet goed waar je precies op moet letten als je het hebt over sourcing van kandidaten. En hoe zinvol is je aanpak dan? Gelukkig is er A.I. om je daarbij te helpen, aldus Tate. ‘Zo kunnen recruiters doen waar ze het best in zijn: verbinding maken met andere mensen, op een menselijk niveau.’
#5. Sandor Lokenberg: ‘Verbinding blijft cruciaal’
Maar lang niet elke organisatie is al zover om allerlei A.I.-tooling te gebruiken, ziet Sandor Lokenberg, een van de docenten van de de Tweedaagse Sourcing & Search. In Nederland valt voor de meeste bedrijven met conventionele sourcingstechnieken en een verbeterde propositie en benaderstrategie veel te winnen’, zegt hij. ‘Het gaat bij Sourcing niet alleen om het zoeken, maar vooral om het vaststellen van het juiste profiel, en het in kaart brengen van je doelgroep, en de nichegroepen waar ze zitten. Vaak ontdek je dat die niet overeenkomt met het functieprofiel waarop mensen worden aangenomen of afgewezen.’
‘Mensen herkennen de “recruitment by a dozen”-mails en knappen daarop af.’
En dan komt het toch weer neer op: het leggen van verbinding op menselijk niveau, zegt hij. ‘Mensen herkennen de “recruitment by a dozen”-mails en knappen daarop af. Uiteindelijk werken mensen met mensen en wordt een persoonlijke benadering vaak nog echt gewaardeerd.’ Een mooi voorbeeld daarvan ziet hij bij Red Logic in Houten, al twee jaar ict-werkgever van het jaar. ‘Zij hebben een mooie propositie, zijn een techblog begonnen en leggen verbinding met de arbeidsmarkt vanuit sourcing, puur op inhoud en interesse van de mensen die zij zoeken. Dit doen zij ook door te prikkelen door bijvoorbeeld een rebus te communiceren naar de doelgroep. Challengen, informeren, en aanspreken op interesse; daar liggen volgens mij nu de meeste kansen.’
Meer weten?
Volgende week vindt Sourcing Summit Virtual plaats, met 4 dagen vol tips en insights over sourcing van kandidaten. Liever zelf aan de slag? Op dinsdag 24 november start de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer met de Tweedaagse Sourcing & Search. Daar leer je bijvoorbeeld dat sourcing om meer gaat dan alleen een Inmail versturen via LinkedIn of een ‘boolean search’ in Google. Tijdens deze twee dagen leer je direct meer juiste kandidaten te vinden en verleiden met een toegankelijke en kandidaatgerichte sourcingsaanpak. Ook ga je direct aan de slag met je eigen vacatures.
