Stereotypering komt meer voor dan werkgevers denken. Deze, vaak onbewuste, discriminatie heeft niet alleen nadelige gevolgen voor sollicitanten, maar óók voor de werkgevers zelf: de beste persoon komt niet altijd op de juiste plek. Dat blijkt uit onderzoek van Het College voor de Rechten van de Mens.
Dagelijks klachten over discriminatie
Een groot deel van de Nederlandse werkgevers zegt voorkoming van discriminatie hoog op de agenda te hebben staan en is er dan ook van overtuigd dat discriminatie bij het werven van personeel in de eigen organisatie niet voorkomt. Toch heeft het College voor de Rechten van de Mens dagelijks te maken met vragen en klachten over discriminatie van mensen die op zoek zijn naar een baan. Stereotypering en vooroordelen spelen hierbij een cruciale rol. Om daar meer inzicht in te krijgen heeft het College onderzoek gedaan naar de werking en de invloed daarvan.
Stereotypering in de werving
Het College constateert dat in de dagelijkse praktijk werkgevers zich er meestal niet van bewust zijn dat zij discrimineren. Gevolg is dat organisaties onvoldoende maatregelen treffen om stereotiepe opvattingen te (h)erkennen en te neutraliseren. Juist de overtuiging dat je ‘echte kwaliteit’ wel herkent, leidt ertoe dat objectieve criteria en procedures vaak aan de kant worden gezet en mensen op de eerste indruk worden beoordeeld.
Een paar voorbeelden:
- Interviewers bewaren in sollicitatiegesprekken grotere fysieke afstand met leden van etnische groepen, stellen minder vloeiend vragen en houden het gesprek doorgaans korter. Gevolg is dat de sollicitant vaak minder op zijn gemak is, en de werkgever de persoon vervolgens bijvoorbeeld afwijst als ‘te nerveus’.
- Een test met gemanipuleerde foto’s toont aan dat mensen met een normaal gewicht sneller geschikt worden bevonden dan mensen met overgewicht, ook al worden aan het werk geen fysieke eisen gesteld.
- Voor vrouwen pakken stereotypen overigens ook wel eens gunstig uit. Het beeld dat zij “warm en invoelend” zijn, zorgt bijvoorbeeld voor pluspunten bij het solliciteren naar een baan in de zorg of een andere “vrouwelijke” sector. Zolang vrouwen maar geen leiding willen geven en het geen hogere functie betreft, zijn de arbeidskansen voor vrouwen prima, mede door stereotypering.
Stereotypering – werking en gevolg
Stereotypering is onvermijdelijk en een natuurlijke manier om structuur aan te brengen in de veelheid aan informatie die een mens tot zich krijgt. Bij impliciete, verborgen stereotypering gaat het om een automatische, onbewuste associatie van een groep aan een veelal negatief kenmerk, zoals ouderen zijn ‘traag en inflexibel’ en Marokkanen zijn ‘onbetrouwbaar en lastig’. Algemene stereotypen zorgen ervoor dat het lastiger is om de capaciteiten van individuen die behoren tot een ‘andere’ groep, adequaat waar te nemen.
Blinde vlek
Stereotypen hebben de eigenaardigheid dat ze de verschillen die binnen ‘andere’ groepen bestaan, aan het zicht onttrekken, terwijl we binnen de ‘eigen’ groep wel nuanceverschillen zien. Ook blijkt dat wanneer een persoon veel afwijkt van het groepsstereotype, dit niet leidt tot het bijstellen van dit stereotype, maar dat mensen zonder na te denken een subcategorie van ‘afwijkende’ personen creëren, bijvoorbeeld ‘carrièrevrouwen’ (naast ‘vrouwen’) en ‘hoogopgeleide, aangepaste allochtonen’ (naast ‘allochtonen’). Dit mechanisme heeft als gevolg dat de kansen van leden van gestereotypeerde groepen om te worden aangenomen kleiner is, ook al hebben ze feitelijk gelijke of gelijkwaardige capaciteiten. Stereotypen verhinderen daarmee dat de juiste persoon op de juiste plek terecht komt.
Training ‘de juiste persoon op de juiste plek’
Om meer inzicht te krijgen in de achterliggende mechanismen van discriminatie, heeft het College de uitkomsten van nationaal en internationaal wetenschappelijk onderzoek naar stereotypen op een rij gezet en toegepast op werving- en selectieprocessen. Het onderzoek vormt de basis van de training die het College ontwikkelt voor (toekomstige) P&O- en HRM-functionarissen. De training gaat in op (vermindering van) de effecten die onbewuste stereotypen hebben op de werving en selectie. Naast inzicht biedt deze training concrete maatregelen die organisaties kunnen nemen. De focus ligt op etnische minderheidsgroepen, mensen met een beperking, vrouwen, ouderen en jongeren. In het najaar 2013 is de training gereed.
